採用ブランディング成功事例・企業13選！プロが明かす共通点と成功の本質

採用ブランディングの成功事例や企業事例をお探しの方に向けて、数々の採用支援を手掛ける株式会社スカイベイビーズが解説します。表面的なデザインではなく、成果を出すための裏側のロジックをプロの視点で紐解きます。

注目のポイントは下記の3点です。

1. 大手・中小企業の成功事例13選
2. 共通する3つの成功法則
3. プロが重視する事例の分析視点

それでは、自社に活かせる本質を学んでいきましょう。

採用ブランディングの成功事例を見る際にプロが重視する「3つの視点」

他社の成功事例を自社に応用するためには、事例を単なる点ではなく、線（因果関係）として捉える必要があります。プロは以下の3つの要素を深掘りして分析しています。

1. 背景（課題のボトルネック）：「なぜそれが課題になっていたのか？」という構造を見極めます。自社と共通する課題を持つ事例こそ、最も応用価値が高いと言えます。
2. 施策（解決のロジック）：「背景に対して、なぜその施策が解決策になるのか？」という意図を読み解きます。
3. 効果（質と持続性）：単に応募数が増えたという量だけでなく、辞退率の低下や定着率の向上といった組織の資産として残る効果かどうかを評価します。

それでは、この3つの指標をもとに、実際の成功事例を見ていきましょう。

採用ブランディングに成功している有名企業・大企業の成功事例8選

高い知名度や急成長という環境の中で、情報の透明性やビジネスモデルの再定義によって優秀層を惹きつけている大手・有名企業の事例です。

株式会社メルカリ

フリマアプリ事業で高い知名度を持つメルカリは、採用オウンドメディア「mercan」を通じた情報発信で、カルチャーマッチを重視した採用ブランディングに成功している代表例です。華やかな企業イメージだけでは伝わらないリアルな組織の姿を可視化し、応募の質と定着率の向上につなげています。

参考URL：https://mercan.mercari.com/

背景

急激な組織拡大期において、一般的な知名度が高まる一方で「キラキラした最先端のIT企業」という表面的なイメージだけで応募する求職者が急増。その結果、選考プロセスでのカルチャーミスマッチが多発し、採用効率の低下や入社後の早期離職の懸念が課題となっていました。

施策

自社運営の採用オウンドメディア「mercan（メルカン）」を立ち上げ。企業の良い部分だけを一方的にアピールするのではない、社員のリアルな日常、社内イベント、プロジェクトの裏側にある泥臭い課題や人事制度まで、徹底的に社内の透明性を確保したコンテンツを自社で発信し続けました。

効果

求職者が応募・面接の前に自らカルチャーマッチ度を測れるようになり、選考時の相互理解がスムーズに。入社後のリアリティショック（現実とのギャップ）が激減して定着率が向上したほか、自社メディア経由の直接応募が増えたことで採用コストの削減にも大きく貢献しました。

株式会社サイバーエージェント

新卒採用で高い人気を誇るサイバーエージェントは、自社メディアを活用して「成長環境」や「挑戦できる文化」を立体的に伝えている企業です。企業ブランドだけに頼らず、求職者の心理段階に合わせて発信内容を最適化している点が参考になります。

参考URL：https://www.cyberagent.co.jp/way/

背景

新卒採用において高い知名度を誇っていたものの、一般的なナビサイトや通り一遍の会社紹介だけでは、外資系企業や日系超大手企業を第一志望とする「超優秀な潜在層」へ自社の本当の魅力を届けることに限界を感じていました。

自社が本当に求める「素直でいい人」かつ「市場価値の高い層」を、確度高く惹きつけることが課題でした。

施策

公式の採用ポータルだけでなく、独自のコンテンツ発信プラットフォーム「CyberAgent Way」などを自社で運営。

単なる仕事紹介にとどまらず、若手社員のリアルな挑戦、役員陣の意思決定の背景、社内カルチャーの変遷などを、読み応えのある記事や動画として内製化し、求職者の心理ステージに合わせた多様なコンテンツを展開しました。

効果

自社単独のメッセージに深みが出たことで、「大手・外資志望層」の学生に対しても「この会社なら若手から裁量を持って圧倒的に成長できる」という確信を持たせることに成功。選考遷移率や内定承諾率が向上し、ターゲットである優秀層を効率的に獲得できました。

株式会社SmartHR

SmartHRは、急成長フェーズの中でも情報を隠さず公開することで、共感度の高い人材を惹きつけている採用ブランディングの好例です。経営や組織のリアルを積極的に開示し、企業理解を深めたうえでの応募につなげています。

参考URL：https://note.com/smarthr_co/m/mb5eb12bf5b45

背景

急速な事業拡大（ハイパーグロース）に伴い、あらゆる職種で採用競合（他社IT・SaaS企業）との激しい人材獲得競争に直面。

会社の認知度は上がったものの、「急成長中のイケイケなベンチャー」という外側のイメージだけでは、自社が本当に求める「自律駆動し、他者をリスペクトできる人材」を見極めるのが難しく、カルチャーの薄まりが懸念されていました。

施策

自社運営のオウンドメディア「SmartHR オープン社内報」を開設。本来は社員しか見られないはずの「経営陣のリアルな葛藤」「評価制度の変更理由」「各部署のリアルな課題や失敗談」を、あえて求職者を含む外部へすべて公開。

良い面だけでなく「現在進行形で困っていること」まで包み隠さず発信し、情報の非対称性をなくす戦略をとりました。

効果

会社のファン（カルチャーへの深い共感者）が応募するようになり、面接時の会社理解が劇的に深化。「面接で改めて説明するコスト」が大幅に削減され、採用ミスマッチによる早期離職も防ぐことができました。

また、社員が自社のメディアを誇りに思うというインナーブランディング効果も生んでいます。

ニトリグループ

全国的な知名度を持つニトリグループは、「家具小売」のイメージを超えて、自社のビジネスの幅広さを採用ブランディングで再定義した企業です。職種の多様性や事業のスケールを可視化し、これまで届きにくかった層への訴求に成功しています。

参考URL：https://www.nitori.co.jp/recruit/newgraduate/

背景

圧倒的な知名度を持つ一方で、学生や求職者からは「家具やインテリアを販売する小売業」という限定的なイメージ（店舗型の接客業）を持たれがちでした。

その結果、事業の心臓部である「グローバルサプライチェーンの構築」や「DX・IT化」を担う、IT人材やデータサイエンティスト、総合職の優秀な層からの応募が集まりにくいことが長年の課題でした。

施策

自社のビジネスモデルを「製造物流IT小売業」と再定義し、自社採用サイトのメインメッセージとして強力に発信。

店舗販売だけでなく、商品の企画から製造、貿易、物流、システム開発までを自社で一気通貫で行う「壮大なビジネスの面白さ」や、多様な職種を経験して成長する「配転教育」の仕組みを、豊富なデータとグラフィック、社員インタビューで徹底的に可視化しました。

効果

単なる小売志望ではなく、「一大サプライチェーンを動かしたい」「小売のDXを推進したい」という、これまで獲得できなかった高学歴層やIT専門人材のエントリーが激増。新卒就職企業人気ランキングでも長年トップクラスを維持し続ける、大企業におけるリブランディングの金字塔となりました。

株式会社クラシコム

「北欧、暮らしの道具店」を展開するクラシコムは、ブランドの世界観と採用ブランディングを高いレベルで一致させている企業です。ファンの共感だけに頼らず、働く上での価値観や事業への向き合い方まで丁寧に言語化している点が特徴です。

参考URL：https://kurashicom.jp/recruit

背景

ECメディアとして熱狂的なファン（ユーザー）を多く抱えていたため、求職者は多数集まる状況でした。

しかし、単に「サービスが好き」「世界観が好き」というファン目線の応募者が多く、実際のビジネスを泥臭く、高い生産性で推進できる「プロフェッショナルとしてのスタンス」を持った人材を見極め、厳選して採用することに苦戦していました。

施策

コーポレートサイト内の採用ページを、単なる募集要項の羅列ではなく、自社の経営哲学や組織の行動指針（「自由・平和・希望」「フィットするビジネス」など）を深く言語化した「読み物（エッセイ・コラム型）コンテンツ」として自社運営。

あえて文字量を多くし、華やかなイメージの裏にあるビジネスの厳しさや、組織としての合理的なルールを徹底的に読ませる設計にしました。

効果

「世界観が好き」というだけのライト層が自然とスクリーニングされ、クラシコムのビジネスの思想にまで深く共感した、極めて打率の高い人材のみが応募してくる状態を実現。面接の通過率が飛躍的に向上し、少数精鋭でありながら上場を果たすほどの高い生産性を誇る組織基盤を作りました。

レバレジーズ株式会社

レバレジーズは、急成長を続ける中で成長機会と抜擢文化を明確に打ち出し、優秀層の採用につなげている企業です。抽象的な魅力ではなく、具体的なキャリアの実例を見せることで、入社後のイメージを持たせています。

参考URL：https://leverages.jp/recruit/

背景

年商数千億円規模へ急成長を続ける中で、毎年数百名〜1000名規模の優秀な新卒・中途を全職種（営業・マーケター・エンジニアなど）で採用し続ける必要がありました。

しかし、急成長ゆえに「激務で離職率が高いのでは」というネガティブなイメージを持たれやすく、志の高い優秀層へ成長環境の本質を伝えることが課題でした。

施策

自社運営の採用サイトおよびYouTube等の公式チャネルをフル活用し、「未完成だからこそ面白い」「自由と責任」というリアルな組織文化を徹底的に可視化。

特に「入社4年目で年間予算50億円、5年目で事業部長」といった具体的な抜擢文化のリアルを数字と社員のドキュメンタリーで生々しく発信し、事業の多角化（ポートフォリオ経営）の面白さをロジカルに解説しました。

効果

新卒・中途ともに「圧倒的な打席数（裁量）を求めて成長したい」という熱量と能力を兼ね備えた優秀層からの応募が途絶えず、新卒人気ランキングでも上位の常連に。会社の急速な拡大に耐えうる次世代リーダー候補の大量採用と、カルチャーマッチによる組織エンゲージメントの向上を両立しました。

フリー株式会社（freee）

freeeは、「スモールビジネスを、世界の主役に。」というミッションを採用ブランディングの中心に据え、共感を軸に人材を集めている企業です。制度や働き方だけでなく、カルチャーや価値観まで一貫して発信している点が参考になります。

参考URL：https://jobs.freee.co.jp/

背景

SaaSベンチャーとして急拡大する中で、単なる「便利なITツールの開発・販売企業」として認知されると、スキル偏重の採用になりがちでした。

freeeが本当に必要としていたのは、単なる技術力だけでなく、根底にある「スモールビジネスを、世界の主役に。」という社会的ミッションに本気でワクワクできる仲間であり、そのカルチャーへの強い共感を伴う採用（ミッションフィット）が不可欠でした。

施策

公式採用サイトを、ミッションやカルチャー、そして行動指針である「マジ価値（本質的な価値）」を体現する場として徹底的にデザイン。

職種ごとの詳細な募集要項だけでなく、社内の評価制度や成長支援、さらには「freeeのカルチャーとは何か」を深く解説した独自の採用ブログやインタビューコンテンツを自社で網羅的に展開しました。

効果

単に「エンジニアとして技術を磨きたい」「営業として稼ぎたい」という層ではなく、「freeeの世界観を通じて社会を変えたい」という、高い当事者意識を持った人材の惹きつけに成功。

入社後の組織統合コスト（オンボーディング）が大幅に下がり、カルチャーを維持したまま数千人規模への組織拡大を成し遂げました。

株式会社スープストックトーキョー

スープストックトーキョーは、ブランドの思想と採用メッセージを一体化させ、働く人の共感を生み出している企業です。条件面だけではなく、「このブランドで働く意味」を伝えることで、高い定着率につなげています。

参考URL：https://soup-stock-tokyo-recruit.notion.site/d538e3a4ad554ca48bbb81515c0d3a92

背景

外食・サービス業界全体が抱える「きつい」「離職率が高い環境」「時給や労働条件だけで選ばれがち」という強い構造的課題に直面していました。

スープストックトーキョーとして、単なる店舗の「作業員」を募集するのではない、ブランドのファンであり、顧客体験を最大化できる「表現者」としてのアルバイトや社員を獲得・定着させることが急務でした。

施策

ブランドサイトと採用情報をシームレスに繋ぎ、企業理念である「世の中の体温をあげる」という思想を徹底的にストーリー化。採用ページでは、店舗で実際に生まれた「お客様の体温をあげたエピソード」や、働く人自身の成長物語、独自の「生活価値拡充休暇」などの制度を詳しく紹介。

条件ではなく「情緒的価値」での繋がりを全面に出しました。

効果

時給やシフトの条件だけで比較する応募者が減り、ブランドの思想に惚れ込んだ質の高い人材が集まるように。結果として、アルバイトから正社員への登用率が非常に高く、外食業界の平均を大きく下回る驚異的な低離職率を維持。

採用ブランディングがそのまま店舗の顧客満足度（サービス品質）に直結する好循環を生み出しました。

採用ブランディングに成功している中小企業の成功事例5選

予算や知名度がない、あるいは業界のネガティブな先入観という逆風を、コンセプトの尖らせ方や見せ方のアイデアだけでひっくり返した中小企業の事例です。

トゥモローゲート株式会社

大阪発のブランディング会社・トゥモローゲートは、無名企業の立場から独自の世界観を打ち出し、採用ブランディングで一気に認知を広げた代表例です。万人受けを狙わず、自社らしさを尖らせた発信で、カルチャーに共感する人材を惹きつけています。

参考URL：https://tomorrowgate.co.jp/recruit/

背景

大阪にある、創業期の社員数名〜数十名規模のデザイン・ブランディング会社。当時は完全な無名企業であり、一般的な求人媒体に高額な費用を払って掲載しても、大手企業や有名IT企業に埋もれてしまい、応募が1人も来ない、来てもカルチャーが全く合わないという深刻な採用難に直面していました。

施策

世の中の綺麗な採用サクセスストーリーを真似るのをやめ、あえて「大阪で一番オモロイ企業」「ようこそ、ブラックな企業へ」という、常識破りのエッジの効いたコンセプトを設計。

自社サイトを真っ黒なデザインで統一し、秘密基地のようなオフィスの裏側や、働くことの厳しさを、代表の西崎氏をはじめ全社員がX（旧Twitter）やYouTubeなどのSNSで一切隠さずリアルに発信し続けました。

効果

大手求人ナビ媒体に一切頼ることなく、SNSと自社サイトの導線だけで、毎年数万人の新卒・中途のエントリーが殺到する状態を実現。

採用倍率は数百倍となり、地方・中小企業でありながら、東京の超優秀な学生や大手企業出身のハイキャリア人材が「この尖った文化の中で働きたい」と自ら集まる、国内トップクラスの採用強者企業となりました。

三和建設株式会社

三和建設は、建設業界の先入観に向き合いながら、「つくるひとをつくる」という理念を採用ブランディングの軸に据えた企業です。仕事内容だけでなく、働く人の価値観や成長に焦点を当てた発信で、企業文化に共感する人材の採用につなげています。

参考URL：https://person.sgc-web.co.jp/

背景

大阪・東京に拠点を置く、社員数150名ほどの総合建設業（ゼネコン）です。慢性的な人手不足と「3K（きつい、汚い、危険）」のイメージが根強い建設業界において、地方の無名ゼネコンゆえに「新卒の応募が全く集まらない」という深刻な採用難に直面していました。

さらに、せっかく入社した新入社員の「入社3年以内の離職率が50％」に達するなど、採用と定着の両面で組織の存続に関わる危機に瀕していました。

施策

単に「建物を建てる会社」として大手と戦うのをやめ、経営理念を「つくるひとをつくる」へと刷新。自社を「建物のプロである前に、人を育てるプロの会社」としてリブランディングしました。

自社運営の採用・カルチャー特設メディア「ひと本位主義サイト」を立ち上げ、企業が選ぶ選考ではなく、学生自身が自分の人生やキャリアと徹底的に向き合う「ワタシゴト。採用」という独自のコンセプトを発信。

さらに、同期のつながりを育み孤立を防ぐ独自の社員寮「ひとづくり寮」を開設し、その教育の思想や組織のリアルなデータを包み隠さずオープンに開示する戦略をとりました。

効果

他社ゼネコンとの給与や規模といった「条件競争」に巻き込まれることなく、「ひとを徹底的に大切にする文化」に強く共感した熱量の高い優秀な若手が自ら集まる組織へと変貌。

最も顕著な効果として、かつて50％だった入社3年以内の離職率が劇的に改善し、直近数年間において「新入社員の離職者ゼロ（定着率100%）」という、離職率の高い建設業界においては驚異的な実績を達成しました。

株式会社あつまる

DX支援・マーケティングを手がけるあつまるは、会社の規模や知名度ではなく、「人の熱量」そのものをブランドに変えた採用ブランディングが特徴です。社員一人ひとりのビジョンや想いを丁寧に見せることで、共感を起点にした採用を実現しています。

参考URL：https://atsu-maru.co.jp/recruit/

背景

東京と福岡に拠点を置く、DX支援・マーケティングを行う中小企業です。当時は一般的な知名度が皆無であり、優秀な若手人材を獲得しようとしても、大手IT企業や有名広告代理店、メガベンチャーなどの競合にすべて競り負けてしまい、母集団形成すらままならない深刻な採用難に直面していました。

施策

会社の規模や事業内容などの「条件」で大手と戦うのを完全にやめ、「会社は、個人のビジョン（夢）を実現するためのプラットフォームである」という独自の経営思想を前面に出した採用ブランディングを展開しました。

自社運営の採用サイトでは、一般的な会社紹介や職種紹介をメインに据えるのではなく、在籍する全社員の「顔写真」とともに、それぞれの「人生のビジョン」や「なぜこの会社で働くのか」を、ありのまま1人ずつ詳細に開示。

徹底的に「働く人の熱量とストーリー」そのものを最大のブランド価値（EVP）として押し出す戦略をとりました。

効果

条件や知名度だけで企業を選んでいた優秀な若手層の心を動かし、「この熱い仲間たちと一緒に働きたい」「ここなら自分の夢が叶えられる」というエントリーが殺到。地方の中小企業発祥でありながら、新卒採用において毎年数千人規模のエントリーを集める超採用強者企業となりました。

株式会社島田電機製作所

島田電機製作所は、ニッチなBtoB製造業でありながら、自社の個性を前面に出した採用ブランディングで多くのファンを生み出している企業です。ユニークな「ラブレター採用」などを通じて、自社に合う人材との出会いを増やしています。

参考URL：https://www.shimada.cc/recruit

背景

東京都八王子市にある、エレベーターのボタンや到着灯などの意匠器具を製造する、社員数数十名のBtoBものづくり企業です。過去に組織の課題から大量離職を経験するなど、採用と組織づくりに大きな課題を抱えていました。

また、超ニッチなBtoB業界であるため一般の求職者への知名度が低く、単なる「地味な町工場」という先入観を持たれやすく、次世代を担う意欲ある若手や多様な人材の獲得に苦戦していました。

施策

会社の存在意義を「Heart-Beat Factory（世界中の人々の心をときめかせるものをつくる）」と再定義し、コーポレートおよび採用の大胆なリブランディングを敢行（面白法人カヤックが協力）。

採用においては、履歴書などの表面的な情報だけで判断するのをやめ、求職者の個性を何よりも尊重する「ラブレター採用」を導入。

選考（二次選考）の際には、スーツではなく「自分らしい服装」での来社を求め、さらに志望動機書の代わりに「島田電機への想いを自由に形（手紙、絵、工作など形式は自由）にした『ラブレター』」を持参してもらうという、独自の選考フローを設計しました。

また、社内外にファンを増やすための仕掛けとして、1,000個以上のボタンを押し放題にできる遊び空間「OSEBA（オセバ）」を工場内に設けるなど、「お堅い製造業」のイメージを覆すオープンでユニークな情報発信を自社で徹底しました。

効果

「OSEBA」やユニークな社風がSNSやテレビなどのマスメディアで大バズりし、「日本一予約が取れない工場見学」として一躍有名に。会社の知名度が爆発的に向上しただけでなく、この「“らしさ”を追求する文化」に深く共感した熱量の高い求職者が全国から自ら集まるようになりました。

型にはまった面接を廃止し、ラブレターを通じてお互いの相性（カルチャーマッチ）を深く確かめ合うことで、採用のミスマッチが激減。かつての大量離職の危機を乗り越え、社員全員が主役となって働く、強固で魅力的な組織基盤を作り上げることに成功しました。

株式会社山田製作所

大阪府大東市にある山田製作所は、町工場のイメージを刷新し、職場環境そのものをブランド価値へ転換した採用ブランディングの好例です。ものづくりの現場をオープンに発信しながら、「ここで働きたい」と思える職場づくりを進めています。

参考URL：https://www.yamada-ss.co.jp/recruit.html

背景

大阪府大東市にある、社員数数十名の自動車部品などの金属加工（溶接）を行う町工場です。いわゆる「3K（きつい、汚い、危険）」のイメージが極めて強い業界であり、どれだけハローワークや求人媒体に費用を払っても、若手からの応募が「ゼロ」という深刻な採用難と高齢化に頭を悩ませていました。

施策

「汚い町工場には人が来ない」という根本的な原因に向き合い、社内で徹底的な「5S（整理・整頓・清掃・衛生・躾）」と業務改善（カイゼン）をスタート。工場を床ピカピカの「日本一クリーンな町工場」へと生まれ変わらせました。

その上で、自社サイトや動画、社長ブログを通じて、ただ綺麗になった工場だけでなく、社員たちが自ら楽しそうに職場をカイゼンしていく「自律的な組織文化」をありのまま発信。採用サイトでも、汗臭いイメージを覆すスマートでオープンな「これからの町工場」の世界観を可視化しました。

効果

「町工場＝汚い」という先入観を180度ひっくり返すブランディングが功を奏し、国内外から見学者が年間数百名も殺到する有名企業に。

求人媒体への依存度をゼロにしながらも、「この綺麗な環境で、カイゼンを楽しめる仲間と働きたい」という質の高い若手や女性技術者が自ら集まるようになり、入社後の離職率も極めて低い状態を維持しています。

成功事例から紐解く！採用ブランディングに成功する企業の3つの共通点

業界や企業規模がバラバラな13社ですが、プロの視点で「背景・施策・効果」の裏側を解剖すると、見事に共通する3つの成功法則が浮かび上がってきます。

共通点1：ボトルネック（弱み）を「独自の価値（EVP）」に反転させている

採用ブランディングが失敗する企業は、自社の課題（無名、古い、厳しい環境など）から目を背け、他社の綺麗な言葉を借りてきがちです。

しかし、成功する企業は自社のボトルネックを隠すのではなく、「だからこそ、うちにはこんな独自の価値（EVP：従業員提供価値）がある」と、魅力的な挑戦権へ翻訳しています。

• 山田製作所：3Kの環境を徹底的に掃除し「日本一クリーンな町工場」という価値に反転
• レバレジーズ：「激務そう」という懸念を「若手から圧倒的な速度で抜擢される環境」という強みに変換

共通点2：「万人に好かれること」を捨て、スクリーニング（足切り）を機能させている

優れた採用ブランディングは、応募数を増やすことと同じくらい、「自社に合わないミスマッチな応募を減らす」ために機能しています。万人に良い顔をせず、ターゲット以外を削ぎ落とすエッジ（尖り）を持っています。

• メルカリ / SmartHR：社内の課題や未完成な部分をオープンに開示し、「完成された大企業」を求める層を自然とスクリーニング
• クラシコム：文字量の多い重厚な読み物コンテンツにすることで、「世界観が好きなだけ」のライト層を弾き、ビジネスの思想に共感するプロ層を残す

共通点3：条件ではなく、情緒的価値・カルチャーで結びついている

給与や休日などの条件（機能的価値）だけで惹きつけた人材は、より条件の良い競合が現れればすぐに離職してしまいます。成功企業は、理念への共感やはたらく人の魅力といった情緒的価値で求職者と結びついているため、効果の持続性（高い定着率）が非常に高いのが特徴です。

• 三和建設：条件競争を捨て「人を育てるプロの会社」を掲げた結果、「入社3年後離職ゼロ」を達成
• スープストックトーキョー：シフトや時給ではなく「世の中の体温をあげる」という理念で結びつき、驚異的な低離職率を維持

採用ブランディングの企業事例や成功事例に関するまとめ

「他社の成功事例を見ても、自社に最適な採用ブランディングの進め方が分からない」と思ったら、業界や規模問わず採用ブランディングを手掛けるスカイベイビーズにぜひご相談ください。無料でご相談いただけます。