インターンシップの内容の決め方｜魅力的なプログラム設計の5ステップ

インターンシップの内容の決め方に悩む人事担当者は少なくありません。学生を惹きつけ採用成果に繋げるには、最新のルールに沿った戦略的なプログラム設計が不可欠です。

本記事では、4つの類型や成功事例を交え、自社の魅力を体験に変える手順を分かりやすく解説します。なお、本記事は採用ブランディングを通じた企業成長を支援する、株式会社スカイベイビーズの監修のもと、専門的知見に基づき作成しています。

成果が出るインターンシップの内容の決め方と事前準備

魅力的なコンテンツを作成する第一歩は、いきなり手法を考えるのではなく、社内の意思を統一することです。「なぜやるのか」「誰に来てほしいのか」という土台が揺らいでいると、どれほど豪華なワークを用意しても成果には繋がりません。

まずは設計の核となる「目的」と「ターゲット」を研ぎ澄ませましょう。

実施目的を明確にする

インターンシップの設計で最も重要なのは目的の設定です。目的が曖昧だと、学生の満足度は高くても「採用には繋がらなかった」という結果に陥りかねません。

自社が今、採用戦略においてどのフェーズに課題を抱えているかを整理し、一点突破の目的を定めましょう。

母集団形成か優秀層の選抜か

「自社の認知度を上げ、まずは母集団を広げたい」のか、それとも「上位校の優秀層に絞って早期にアプローチしたい」のか。この選択によって、プログラムの難易度や集客手法は大きく変わります。

入社後のミスマッチ防止と理解促進

「内定辞退や早期離職を防ぎたい」場合は、仕事の厳しさやリアルな社風を伝える内容が適しています。学生の期待値を正しく調整し、共感した人材だけを残す「スクリーニング」としての機能を持たせます。

ターゲットとなる学生像を具体化する

「誰でもいいから参加してほしい」というスタンスは、結果として誰の心にも刺さらないプログラムを生みます。自社が求めるペルソナ（人物像）を細かく定義し、その学生が「今、何を求めているのか」に寄り添った設計が必要です。

業界志望者とポテンシャル層の切り分け

すでに業界を志望している学生には「専門性の高い実務」が響きますが、まだ志望が固まっていない層には「業界の面白さ」を伝える必要があります。ターゲットの検討度合いに合わせた情報提供が不可欠です。

学生がインターンシップに求めるニーズの把握

最近の学生は「自己成長」や「納得感」を重視します。単なる作業の手伝いではなく、自分の能力がどう試されるのか、参加することで何が得られるのかという、彼ら側のメリットを明確に提示しましょう。

三省合意に基づく「インターンシップの4つの類型」の詳細解説

2024年度以降、学生のキャリア形成支援は4つの類型に整理されました。これまでの「1dayインターン」の多くは「タイプ1」に分類され、厳密には「インターンシップ」と呼称できなくなるなど、大きなルール変更がありました。

特徴	タイプ1	タイプ2	タイプ3（正式なインターン）	タイプ4
名称	オープン・カンパニー	キャリア教育	インターンシップ	高度専門型インターン
就業体験	なし	任意	必須（50%以上）	必須（長期）
最短期間	1日〜	設定なし	5日間〜	2ヶ月〜
対象学年	全学年（1年〜）	全学年（1年〜）	卒業前年度・前々年度	大学院生（修士・博士）
採用利用	不可	不可	可能（要件あり）	可能（要件あり）
主な目的	認知拡大・PR	社会貢献・教育	実務理解・見極め	専門人材の育成・確保

では、下記から各類型の詳細と、採用活動への活用可否を確認しておきましょう。

タイプ1：オープン・カンパニー

学生が業界や企業の情報を得るための「入り口」となるイベントです。就業体験を伴わないため、低年次の学生（大学1・2年生）から幅広くアピールできるのが最大の特徴です。

要件と実務上の定義

半日〜1日程度の短期間で開催され、実務体験は含まれません。大学主催の学内セミナーや、企業が個別に実施するオンライン説明会などが該当します。この類型で得た学生情報を、採用選考（面接や試験）に利用することは禁じられています。

実施内容の例

業界動向のレクチャー、オフィス見学、現場社員とのパネルディスカッション、簡易的なグループワークなど。

企業のメリット

参加ハードルが低いため、知名度が低いBtoB企業や中小企業でも、早期に多くの学生と接触し、自社の存在を知ってもらう「ブランディング」として非常に有効です。

タイプ2：キャリア教育

働くことへの理解を深める「教育的側面」が強いプログラムです。大学と連携した授業や、CSR（企業の社会的責任）活動としての一環で実施されるものが中心となります。

要件と実務上の定義

大学の講義の一環、または企業が独自に提供する教育プログラムです。就業体験の有無は任意ですが、目的はあくまで「学生のキャリア観の醸成」に置かれます。

タイプ1同様、取得した学生情報の採用選考への利用は認められていません。

実施内容の例

大学での寄付講座、特定の専門スキル（ロジカルシンキングやプレゼン等）を養うワークショップ、長期的なメンターシッププログラムなど。

企業のメリット

「社会貢献に積極的な企業」としてのイメージ向上に繋がります。また、大学とのパイプを強めることで、中長期的な採用力強化の土台を作ることができます。

タイプ3：汎用的能力・専門活用型インターンシップ

これが、国が正式に「インターンシップ」と認める中心的な類型です。実際の職場での「就業体験」が必須となり、一定の条件を満たすことで、その後の採用選考に学生情報を活用することが可能になります。

要件と実務上の定義

以下の要件を満たした場合に限り、インターンシップを通じて得た評価を、後の面接免除や早期選考などの採用活動に直接活かせます。

• 期間: 5日間以上（専門活用型は2週間以上）
• 就業体験: プログラム期間の半分以上を実務に充てること
• 指導: 社員が直接指導し、終了後にフィードバックを行うこと
• 時期: 学部3年生・4年生、または修士1年生・2年生の長期休暇期間

実施内容の例

実業務への同行、既存プロジェクトへの参画、実際のデータを用いた課題解決提案など。

企業のメリット

「採用直結型」としての運用が可能になり、学生のスキルや社風への適合性を高精度で見極めることができます。

タイプ4：高度専門型インターンシップ

特に大学院生（修士・博士課程）を対象とした、極めて専門性の高い実務体験です。産学連携で高度な専門人材を育成することを目的としています。

要件と実務上の定義

2ヶ月以上の長期実施が基本となります。ジョブ型研究インターンシップなどが該当し、学生の専門性と企業のニーズが合致した高度なプロジェクトにアサインすることが求められます。

実施内容の例

研究開発部門での共同研究、特定分野（AI、データサイエンス、創薬など）における実務の遂行など。

企業のメリット

即戦力に近い高度専門人材を早期に確保できるだけでなく、大学の研究室との強力な連携による技術革新のきっかけにもなります。

目的別に選ぶインターンシップの3つの形式

目的とターゲットが定まったら、次は具体的な「形式」を決定します。インターンシップには大きく分けて3つの型があり、それぞれ得られる効果が異なります。

自社のリソースと相談しながら、目的に最も合致するスタイルを選択しましょう。代表的な3つの形式とその特徴を比較表で整理しました。

タイプ	内容	メリット	向いている企業
就業体験型	実際の業務を社員と一緒に体験する	働くイメージが最も湧きやすく、ミスマッチが減る	現場の受け入れ態勢が整っている企業
プロジェクト解決型	課題に対してチームで解決策を立案する	学生の思考力を見極めやすく、満足度も高い	企画職やコンサル、ベンチャー企業
ワークショップ型	ゲーム等を通じて事業や社風を体験する	参加ハードルが低く、多くの学生と接点を持てる	知名度向上やBtoB事業の理解促進を狙う企業

実務を深く知る就業体験型

実際の業務を社員の隣で体験する形式です。学生にとっては「働く自分」を最もリアルにイメージできるため、入社後のミスマッチを最小限に抑えられます。

現場の負担は考慮すべきですが、高い志望度と定着率を狙うなら最も有効な手段です。

思考力を見極めるプロジェクト解決型

新規事業立案などの難易度の高い課題にチームで挑む形式です。短期間で学生の思考力、リーダーシップ、ストレス耐性を深く見極めることができます。

成長意欲の高い優秀層に特に好まれるスタイルであり、選抜要素の強いインターンに適しています。

認知を広げるワークショップ型

ゲームや短時間のケーススタディを通じて、事業内容や社風を疑似体験させる形式です。拘束時間が短く参加しやすいため、多くの学生に「自社を知ってもらう」きっかけ作りに最適です。

BtoB企業など、一見して業務内容が伝わりにくい業種で特に効果を発揮します。

実施期間別に見るプログラムの選び方

インターンシップは期間によって、学生に与えられる体験の質と、企業側の運用の重さが大きく変わります。自社のリソースと目的に合わせて、最適な期間を設定しましょう。

短期間（1日〜3日）のメリットと活用法

短期間のプログラムは、多くの学生に「自社を知ってもらう」認知拡大に最適です。

内容

会社説明、オフィス見学、短時間のグループワークやゲーム形式のビジネス体験など。

特徴

学生側の参加ハードルが低いため、母集団形成に強みを発揮します。

中〜長期間（5日以上）のメリットと活用法

5日間以上の実施は、国の定める「タイプ3」の要件を満たす基準となります。

内容

実際の配属部署での就業体験や、数日間かけて一つの答えを出すプロジェクト解決型ワークなど。

特徴

学生の能力を深く見極められるだけでなく、現場社員との信頼関係が築きやすく、高い歩留まりが期待できます。

インターンシップ内容の成功事例と企業実例

他社の成功事例は、プログラムを具体化する際の最良のヒントになります。ここでは「就業体験型」「プロジェクト解決型」「ワークショップ型」の3タイプについて、各業界をリードする9社の取り組みを詳しくご紹介します。

就業体験型の実例

実際の業務に深く関わり、現場の空気感と仕事の難しさを肌で感じさせる事例です。

トヨタ自動車

項目	内容
実施形式	対面形式（愛知県・静岡県の工場および研究所）
参加者数	合計約200名以上（製造技術：約150名、モノづくり：約48名等）
内容・特徴	現場で社員と実務課題に挑む「現地現物」プログラム。パワートレーン開発や製造現場のDX化など、260以上の膨大なテーマから選択して従事する。
参考URL	https://toyota-saiyo.snar.jp/jobboard/detail.aspx?id=FhTUyBcfio-gJRluFMbolA

「現地現物」を重視し、エンジニアと共に実務に取り組む超実践型インターンです。パワートレーン、電池開発、生産ラインの自働化など、計260以上の膨大なテーマから自身の専門性を活かせる分野を選択可能。

製造技術開発コースでは時給が支給されるなど、待遇面でも「仕事」としての責任が伴います。機密性の高い現場で、世界をリードするトヨタのモノづくりへのこだわりや最先端の課題解決を肌で感じる貴重な機会です。

メルカリ

項目	内容
実施形式	オンライン・対面のハイブリッド（トレーニング＋実務実習）
参加者数	1グループ5〜8名程度（全体の定員は公表なし）
内容・特徴	IT分野のマイノリティ向け育成プログラム「Build@Mercari」。2週間のスキル研修を経て、選考通過者が実務インターンとしてプロダクト開発に参画する。
参考URL	https://careers.mercari.com/mercan/articles/40098/

IT業界のマイノリティを対象としたエンジニア育成連動型プログラムです。未経験からでもGo言語やDockerを用いた開発を2週間で学び、選考通過者は実際のチーム（CSツール開発等）に配属されます。

実務ではPHPからGoへの移行やマイクロサービス開発、QA、リリース工程までを社員と同様のフローで経験。メンターによる手厚いサポートやAIツールの活用、多様なバックグラウンドを持つ参加者との交流も大きな特徴です。

サイバーエージェント

項目	内容
実施形式	3日間の対面開催（渋谷近辺）
参加者数	1日程あたり30名～45名程度（選抜制）
内容・特徴	「ビジネス自走力」を高める内定直結型プログラム。社員メンターが3日間伴走し、事業立案、経営戦略、マーケティング、アニメIPの4分野でリアルな課題に挑む。
参考URL	https://www.cyberagent.co.jp/careers/students/biz/internship/

「あらゆる産業のゲームチェンジャー」の育成を掲げ、現場の最前線で活躍する社員がメンターとしてフルコミットする点が最大の特徴です。事業立案や経営戦略など、同社が実際に直面する難易度の高い課題に対して、自ら考え決断し推進する「自走力」を徹底的に鍛えます。

机上の空論ではない実務に近いアウトプットが求められ、プロの視点による質の高いフィードバックを直接受けられる実践的な3日間です。

プロジェクト解決型の実例

正解のない問いに挑ませることで、学生の思考力や突破力を引き出す事例です。

リクルート

項目	内容
実施形式	5日間の短期集中型（CAMP）、中長期型（PROJECT）、学習型（SCHOOL）等
参加者数	プログラムにより異なる（CAMPは1回あたり数十名規模）
内容・特徴	学生とリクルートのプロ（エンジニア、デザイナー、企画）が「今」をアップデートするコミュニティ型プログラム。プロダクト開発、UXデザイン、事業立案などを行う。
参考URL	https://www.wowbase.jp/

学生とリクルートのクリエイターが共に新しい価値（WOW）を創るためのプラットフォームです。5日間でサービス企画の核心に触れる「CAMP」、実際のサービス開発に深くコミットする「PROJECT」、プロのノウハウを学ぶ「SCHOOL」の3形態があります。

エンジニアやデザイナー、企画職を志望する学生が、第一線のプロからフィードバックを受けながら、実社会にインパクトを与えるプロダクト作りを経験できるのが特徴です。

ディー・エヌ・エー（DeNA）

項目	内容
実施形式	短期（ワークショップ型）および中長期（現場配属型・実践型）
参加者数	少数精鋭（コースにより異なるが、選抜されたメンバーで実施）
内容・特徴	「ビジネス」「エンジニアリング」「デザイン」「AI」「ゲーム」の5つの専門コース。実際のサービスデータや開発現場で、プロと共に事業や技術の課題に挑む。
参考URL	https://student.dena.com/internship/

ビジネス、エンジニア、デザイン、AI、ゲームの5コースが用意されています。ビジネスコースは数日間のワークショップで事業立案の極致を追求し、技術・デザイン系コースは実際のプロジェクトに数週間配属され、プロと同じ環境でアウトプットを出します。

第一線で活躍する社員からの本気のフィードバックを通じ、自身のスキルの限界と市場価値を試すことができる、圧倒的な成長と「思考の質」を求める環境が特徴です。

ソフトバンク

項目	内容
実施形式	就労体験型（JOB-MATCH）、地方創生提案型（TURE-TECH）
参加者数	非公開（選抜制）
内容・特徴	実際の部署で実務を行う「JOB-MATCHインターン」と、ICTを活用して地域のリアルな社会課題解決を市や自治体に提案する「TURE-TECH」の2大プログラム。
参考URL	https://www.softbank.jp/recruit/graduate/recruit/internlist/

「JOB-MATCHインターン」は実際の現場に入り、社員と同じ環境で実務を体験することで、面接だけでは測れない社風や個性のマッチングを確認する就業体験型です。

「TURE-TECH」は変革リーダーを目指す学生向けで、愛媛県今治市や北海道苫小牧市などの現場に赴き、ICTを用いた課題解決策を自治体へ本気で提案します。情報革命を通じて社会課題の解決に挑む、同社のミッションを体感できる実践的な内容が特徴です。

ワークショップ型の実例

短時間で「仕事の面白さ」や「自社の強み」を効率的に伝える事例です。

NTTデータ

項目	内容
実施形式	ワークショップ型：オンライン予定／現場受入れ型：プロジェクトによる（対面等）
参加者数	合計約1,300名（ワークショップ型：約500名、現場受入れ型：約800名）
内容・特徴	「ワークショップ型（5日間）」と「現場受入れ型（5日間〜1ヶ月）」の2種。システム提案のグループワークや、約200の実プロジェクトでの実務体験を行う。
参考URL	https://nttdata-recruit.com/event/internship.html

「ワークショップ型」は文理不問でIT知識がなくても参加でき、新規システム提案のグループワークを通じて提案業務を疑似体験します。「現場受入れ型」は、開発、R&D、営業、コンサルタントなど多岐にわたる約200のプロジェクトから選択し、実際の業務を深く体験できます。

現場での実働を通じて社員や社風を理解できるだけでなく、条件により入社後の配属先が優遇される可能性もある、キャリア直結型のプログラムです。

TOPPAN

項目	内容
実施形式	対面形式（実施テーマ・拠点、または大阪会場）
参加者数	【技術系】各テーマ数名／【営業職（関西）】各回25名予定
内容・特徴	理系対象の「5days実習」と営業職対象の「1dayワークショップ（関西）」の2種。実際の業務プロセス体験や企画提案グループワーク等を実施。
参考URL	https://www.toppan.com/ja/recruit/internship/

理系学生を対象に現場の最前線で5日間実習を行うコースと、関西の営業拠点で実施される1日のワークショップが用意されています。

実習では実際の業務プロセスや課題解決に挑み、ワークショップではオフィスツアーやショールーム見学、座談会に加えて、独自の「企画提案型」ビジネスを体感するグループワークを行います。現場の社員や実環境との接触を通じて、TOPPANの社風や仕事の醍醐味を深く理解できるプログラムです。

ユニ・チャーム

項目	内容
実施形式	職種により異なる（対面、オンライン、またはそのハイブリッド）
参加者数	各回20名〜40名程度（職種により異なる）
内容・特徴	営業、マーケティング、商品開発、設備開発の職種別プログラム。2日間のワークショップから5〜6日間の現場体験型インターンまで、実務を深く知る内容。
参考URL	https://www.unicharm.co.jp/ja/recruit/graduate/internship.html

職種別に営業・マーケ・商品開発・設備開発のコースが用意されています。営業・マーケコースは実地またはオンラインの2日間で、事前ワークショップ参加が必須です。

商品開発や設備開発では、オンラインと香川・兵庫での対面を組み合わせた5〜6日間の手厚い実習が行われます。現場の仕事を知る「ワークショップ」から、より深く業務に携わる「インターンシップ」まで、No.1メーカーの仕事を体感できる実践的な内容です。

自社ならではの魅力をインターンシップ内容に落とし込むフロー

事例をそのまま真似るだけでは、自社の魅力は伝わりません。インターンシップの内容を決定する際は、自社の「独自の強み」を抽出し、それを学生が「自分事」として捉えられる体験に変換する作業が必要です。

以下のフローを通じて、御社にしか提供できないコンテンツを形にしていきましょう。

独自の強みを棚卸しする3つの視点

まずは自社の強みを「商品」以外からも掘り起こします。学生は「何を売っているか」以上に、「どんな環境で、誰と、どう働くか」に高い関心を持っています。

事業・仕事・人の魅力を言語化する

• 事業（What）: 独自の技術や、解決している社会課題は何か。
• 仕事（How）: 社員は日々、どんな壁にぶつかり、どう乗り越えているか。
• 人（Who）: どんな価値観を持った人が集まり、どんな社風を作っているか。

これらを整理することで、インターンの「核」となるメッセージが定まります。

学生のニーズと自社の強みを掛け合わせる

自社の自慢話で終わらせないためには、学生の「得たいもの（成長、自己理解など）」と自社の強みをリンクさせる必要があります。

例えば「技術力」が強みなら、「その技術を使って自分のアイデアを形にできる体験」という文脈で提供します。学生が主人公になれる仕掛けを意識しましょう。

現場のリアルな課題をワークのテーマにする

強みは「説明」するのではなく「体験して気づかせる」のが理想です。以下の表を参考に、自社の強みをワークのテーマに変換してみてください。

自社の強み	ワークへの落とし込み例	学生が感じる魅力
徹底的な顧客主義	顧客の拒絶から始まる商談ロールプレイング	プロの深掘りの凄み
若手の裁量権	検討中のプロジェクトの予算配分を決めさせる	事業を動かす高揚感
緻密なデータ分析	過去の失敗施策のデータから原因を分析させる	経営の知的な面白さ

成功体験だけでなく失敗談や葛藤を盛り込む

完璧すぎるプログラムはリアリティに欠けます。「かつて〇億円の赤字を出した失敗プロジェクト」や「現場が今悩んでいる板挟みの課題」など、あえて「不都合な真実」をスパイスとして混ぜることで、ワークに深みが増し、学生の当事者意識を一気に高めることができます。

プログラム設計時に注意すべき法的リスクと報酬

良質なインターンシップを運営するためには、コンプライアンスの遵守が不可欠です。特に「労働者」と見なされるかどうかの境界線は、事後のトラブルを防ぐために必ず押さえておくべきポイントです。

報酬の有無と労働者性の判断基準

学生が企業の指揮命令下で業務を行い、その成果が企業の利益に直結する場合、実質的な「労働」と見なされ、最低賃金以上の支払い義務が生じる可能性があります。

注意点

教育的な要素が強いワークであれば無報酬でも問題ありませんが、実務を依頼する場合は雇用契約の検討が必要です。

事故やトラブルに備える保険の加入

実施中の怪我や備品の破損、機密情報の漏洩などのリスクに備え、インターンシップ専用の保険（学生教育研究災害傷害保険など）への加入状況を事前に確認し、必要に応じて企業側でも加入を検討しましょう。

インターンシップ実施後のフォローと採用への動線設計

インターンシップの終了は、採用活動のスタートに過ぎません。熱量が高まった学生との縁を途絶えさせないための、継続的なアプローチが必要です。

優秀層への個別アプローチと早期選考

特に評価の高かった学生には、個別の面談や役員登壇のイベント招待など、特別なルートを用意します。インターンでの評価を具体的な選考優遇に繋げることで、志望度を決定的なものにします。

継続的な接点を持つためのコミュニティ形成

すぐに選考に進まない学生とも、社内ニュースの送付やOB・OG訪問の受け入れなどを通じて接点を維持します。「今はタイミングではないが、将来的に働きたい候補」として良好な関係を継続しましょう。

採用成果を最大化するインターンシップの内容の決め方

インターンシップの内容の決め方に唯一の正解はありませんが、成功している企業に共通しているのは「自社の本質的な魅力」を「学生の成長体験」へと見事に変換している点です。

最新の4類型などのルールを遵守した上で、自社のリソースに最適な形式と期間を選択することが、採用成功への最短ルートとなります。今回のポイントを振り返り、自社ならではのプログラムを形にしていきましょう。

• 目的とターゲットを研ぎ澄ます（誰に、何を持ち帰ってもらうか）
• 最新の「4類型」に基づき、採用選考への活用可否を確認する
• 自社の「一番かっこいい部分」をワークのテーマに落とし込む
• 学生が「プロの視点」を感じられる質の高いフィードバックを行う

スカイベイビーズでは、企業の想いを可視化し、求職者の心に響く採用ブランディングを支援しています。「自社の魅力がどこにあるか分からない」「学生に刺さるコンテンツが作れない」とお悩みの方は、ぜひお気軽にご相談ください。