採用マーケティングの成功事例と導入企業の施策を解説

採用マーケティングの成功事例や導入企業の施策について、採用ブランディングを手掛ける株式会社スカイベイビーズがプロの視点で詳しく解説します。注目のポイントは下記の3点です。

• 自社と共通する課題の特定
• 認知から承諾までの導線設計
• 自社リソースに応じた応用

それでは、他社の成功施策を自社へ活かすための具体的なポイントを見ていきましょう。

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、マーケティングの思考や手法を採用活動に応用し、自社に最適な人材を惹きつける戦略のことです。従来の求人を出して応募を待つスタイルとは異なり、中長期的な視点で求職者との関係性を築いていく点に特徴があります。

労働人口の減少により、ただ求人広告を出すだけでは優秀な人材の獲得が難しくなりました。そのため、自社が選ばれる企業になるために、ターゲット層への認知拡大から意欲醸成までを体系的にデザインする手法として、多くの企業が導入を進めています。

採用マーケティングと従来の採用手法の違い

従来の採用手法との決定的な違いは、アプローチの期間と対象層にあります。従来の求人広告が今すぐ転職したい顕在層を短期的に集めるのに対し、採用マーケティングは将来的に転職する可能性がある潜在層も含めて中長期的にファンを増やしていくアプローチです。

これにより、自社の認知度やブランド力を根本から高め、持続可能な採用基盤を作ることができます。両者の特徴の違いを以下の表にまとめました。

項目	従来の採用手法	採用マーケティング
主な対象層	今すぐ転職したい顕在層	将来的に転職の可能性がある潜在層
アプローチ期間	求人掲載期間などの短期的	ファンを育成していく中長期的
主な施策	求人広告の掲載、人材紹介	オウンドメディア、SNS、イベント
成否の鍵	掲載予算の規模、提示年収	コンテンツの魅力、共感の度合い

採用マーケティングを企業が導入するメリット

採用マーケティングの導入は、企業の採用活動における様々な課題を根本から解決するメリットがあります。ここでは、特に大きな3つのメリットについて解説します。

採用コストの削減

採用コストを大幅に削減できることが、導入の大きなメリットです。自社サイトやSNSなどの自社チャネルを通じて直接応募が集まる仕組みが構築できれば、外部の求人広告や人材紹介（エージェント）に依存する必要がなくなるからです。

初期のコンテンツ制作には時間や労力がかかりますが、一度作成した記事や動画は会社の資産として残り続け、永続的に集客を支えてくれます。結果として、採用単価を抑えながら安定した母集団形成が可能になります。

採用ミスマッチの防止

入社後のミスマッチや早期離職を防げる点も、非常に重要なメリットです。採用マーケティングでは、企業のビジョンや文化、さらには社内の課題といったリアルな情報までを事前に深く開示するため、求職者は入社後のイメージを正確に持って選考に進むことができます。

表面的な条件だけでなく、企業の思想や働く環境に深く共感した人材が集まるようになります。その結果、選考辞退の防止はもちろん、入社後の高い定着率へとつながるのです。

自社に必要な優秀な人材の獲得

自社が本当に求めているターゲット層をピンポイントで獲得しやすくなります。不特定多数に求人を届けるのではなく、自社の求める人物像（ペルソナ）に合わせた情報発信を行うため、スキルやマインドが合致する層へ的確にアプローチできるからです。

特に、転職市場になかなか出てこない優秀な潜在層に対して、日常的に自社の魅力を刷り込んでおくことができます。そのため、いざ彼らが転職を考えた際に、最初の選択肢として選ばれやすくなります。

中小企業における採用マーケティングの成功事例10選

採用マーケティングを自社に応用する際は、他社の具体的な成功事例を参考にすることが近道です。ここでは、限られたリソースの中で独自の工夫を凝らし、確かな成果を上げている中小・ベンチャー企業の成功事例10選をご紹介します。

各社の課題・施策・効果の構造を、自社の状況と照らし合わせながらご覧ください。

トゥモローゲート株式会社

大阪に本社を置くブランディング会社です。企業文化を前面に打ち出した採用発信で、自社に合う人材の獲得につなげています。

課題

知名度が低い大阪の中小企業であり、大手の就職ナビサイトに頼るだけでは競合に埋もれてしまうことが課題でした。

自社が求める「カルチャーへの共感度が高い優秀な人材」が集まらないことに加え、テキスト中心の求人媒体では実際の社内の雰囲気が伝わりきらず、採用ミスマッチが発生しやすい点も問題視されていました。

施策

「大阪で一番オモシロイ会社を目指す」というビジョンを軸に、SNSやYouTube、自社オウンドメディアを駆使した徹底的な情報発信を展開しました。

代表や全社員が実名・顔出しで社内のリアルな日常や経営の裏側、独自のカルチャーをオープンに発信したほか、採用サイトのデザインを自社の世界観に統一して共感を促しました。

効果

外部媒体に依存しない、自社独自の応募ルートの確立に成功しました。新卒・中途を合わせて年間数千人以上のエントリーを獲得するようになり、採用倍率が100倍を超える人気企業へと成長しています。

事前にカルチャーを深く理解した熱量の高い人材が集まるため、入社後の早期離職も大幅に低減しました。

参考

コーポレートサイト：https://tomorrowgate.co.jp/

採用サイト：https://tomorrowgate.co.jp/recruit/

株式会社ソニックガーデン

Webシステム開発を手がける企業です。独自の働き方や価値観を発信し、自社に合うエンジニア採用を実現しています。

課題

「管理ゼロ」「納品のない受託開発」という独自のビジネスモデルを持つため、プログラミングスキルだけでなく自律的に動けるマインドが不可欠でした。

しかし、通常の求人広告やエージェント経由では働き方に対するミスマッチを見極めることが難しく、本質的なマッチングを行える採用手法を求めていました。

施策

オウンドメディアやブログ、代表の著書などを通じて、独自の経営理念や求める人物像を徹底的に言語化して発信しました。選考プロセスでは、約1ヶ月間に及ぶ「トライアウト」を設置して候補者とじっくり相互理解を深める仕組みを導入したほか、副業や業務委託によるお試し勤務も実施しました。

効果

自社の理念や働き方に100%共感し、自律して成果を出せる優秀なエンジニアのみを厳選して採用できるようになりました。マッチングの精度が極めて高いため、入社後のミスマッチがほぼ起きず、業界内でも異例の離職率ほぼゼロを長年維持し、質の高い開発体制の構築に成功しています。

参考

コーポレートサイト：https://www.sonicgarden.jp/

採用サイト：https://www.sonicgarden.jp/join_us

株式会社キャスター

リモートワーク支援を中心に事業を展開する企業です。働き方そのものを魅力として発信し、幅広い人材との接点を生み出しています。

課題

優秀な人材を求めていましたが、地方在住や育児などの理由でフルタイム出社が難しい潜在層へ自社の存在が届いていませんでした。また、当時は「フルリモートワーク」という働き方の実態が求職者に正しくイメージされにくく、認知拡大と応募への心理的ハードルの払拭が大きな課題でした。

施策

「リモートワークを当たり方にする」というビジョンを軸に、自社サイトやブログメディアでリモート組織のリアルな運用ノウハウや社員の日常を徹底的に発信しました。採用選考プロセスもすべてオンラインで完結させ、応募者が実際に働く環境を疑似体験できるフローを構築しました。

効果

フルリモートという提供価値が明確に伝わり、国内外の優秀な潜在層から毎月数千件規模の応募が殺到する仕組みを構築できました。一般的な求人広告に頼らない自社チャネル主導の採用を実現し、コストを大幅に抑制しながら即戦力人材の確保と組織の急成長を遂げています。

参考

コーポレートサイト：https://caster.co.jp/

採用サイト：https://careers.cast-er.com/

株式会社GIG

Web制作・システム開発を手がける企業です。オウンドメディアを活用して認知拡大と採用強化を実現しています。

課題

創業期のWeb制作・開発ベンチャーであり、大手競合がひしめく中で認知度が低く、優秀なエンジニアやクリエイターの獲得に苦戦していました。一般的な求人媒体の定型文だけでは、自社が持つ高い技術力や風通しの良い組織カルチャーの魅力を、求職者へ十分に伝えられない点が課題でした。

施策

自社オウンドメディア「GIG LOG」を立ち上げ、専門的な技術ノウハウから社内イベント、社員へのインタビュー、経営陣の思想までを週に何度もリアルタイムで発信しました。社員自らが執筆・出演してSNSと連動させることで、業界内での露出を爆発的に高める仕組みを確立しました。

効果

オウンドメディア経由での認知が飛躍的に高まり、自社のカルチャーや技術スタックに最初から共感した質の高い人材からの直接応募が急増しました。外部媒体やエージェントへの依存度が下がったことで採用コストの大幅な削減に成功し、ミスマッチのない急速な組織拡大を実現しています。

参考

コーポレートサイト：https://giginc.co.jp/

採用サイト：https://recruit.giginc.co.jp/

株式会社LIG

Web制作やデジタル支援を行う企業です。オウンドメディアを活用した採用マーケティングの代表例として知られています。

課題

創業期は知名度が全くないWeb制作ベンチャーだったため、大手の競合企業に埋もれてしまい、優秀な人材からの応募が皆無でした。また採用予算も限られており、高額な求人媒体を出し続けることができず、自社単独で継続的に求職者を惹きつけられる強力な独自チャネルの構築が急務でした。

施策

自社オウンドメディア「LIGブログ」を主軸とし、社員の個性を前面に出したユニークな記事から、専門性の高いデザイン・技術ノウハウまでを毎日圧倒的な熱量で発信しました。企業の「ユニークなカルチャー」と「確かな技術力」を両立して可視化し、SNSでの拡散を狙うマーケティングを展開しました。

効果

メディアが月間数百万PV規模へと成長し、媒体費をかけずに「LIGで働きたい」というファン層からの直接応募が日常的に集まる体制を構築しました。カルチャーへの共感度が非常に高いエンジニアやクリエイターの獲得に成功し、会社の急成長を支える多様な人材が自発的に集まっています。

参考

コーポレートサイト：https://liginc.co.jp/

採用サイト：https://liginc.co.jp/recruit

株式会社ベイジ

BtoBに特化したWeb制作会社です。会社の考え方を丁寧に言語化し、採用につなげています。

課題

BtoBに特化した少数精鋭のWeb制作会社であり、一般的な求人媒体では大手企業や華やかなBtoC企業に埋もれがちでした。自社の論理的な思考や高いクオリティへのこだわりという独自の仕事観に適合する、ミスマッチのない優秀な人材を厳選して採用する手法に苦戦していました。

施策

自社サイトのブログやSNSを活用し、代表や社員が業務で得た高度なノウハウ、組織論、さらには社内の行動指針や制作プロセスまでを徹底的に言語化して一般公開しました。

会社の思想や仕事の基準をフルオープンに発信することで、候補者が入社後の働き方をリアルにイメージできる環境を整えました。

効果

会社の価値観やカルチャーに深く共感し、すでに仕事の進め方を理解している即戦力人材からの直接応募が途絶えない仕組みを確立しました。

これにより求人媒体の広告費をほぼゼロに抑えつつ、厳選採用でありながら採用倍率が非常に高い人気企業となり、入社後の早期離職を極限まで減らしています。

参考

コーポレートサイト：https://baigie.me/

採用サイト：https://recruit.baigie.me/

面白法人カヤック（株式会社カヤック）

鎌倉を拠点とするIT企業です。独自の採用企画で認知を広げ、カルチャーに合う人材を集めています。

課題

資本力のある大手IT企業がひしめく中で、自社が本当に求める「面白がれる尖ったクリエイターやエンジニア」を一般的な求人媒体だけで効率的に獲得することが困難でした。

また、画一的な履歴書ベースの選考では、候補者の本当のクリエイティビティやカルチャーへの適合性を見極められない点が課題でした。

施策

「面白法人」という軸に基づき、エゴサーチ採用やつくったもの選考など、ユニークな採用マーケティング施策を連発しました。自社サイト上でこれら風変わりな選考の裏側や社内カルチャーを徹底的にコンテンツ化して発信し、SNSで自然拡散されるバズを生み出す仕組みを構築しました。

効果

高額な求人広告費をかけずとも、独自の採用施策がメディアやSNSで大きな話題となり、全国から面白い人材が自発的に集まる仕組みが確立されました。

選考段階でカルチャーへの深い共感や理解が醸成されるため入社後のミスマッチが極めて少なく、会社の独自性を支える強力な組織基盤が形成されています。

参考

コーポレートサイト：https://www.kayac.com/

採用サイト：https://www.kayac.com/recruit/fresh

ナイル株式会社

デジタルマーケティングやDX支援を行う企業です。情報公開を強みに採用マーケティングを進めています。

課題

複数の事業を展開する中で、大手競合に比べて求職者への認知度が低く、各事業部が求める専門性の高い即戦力人材の獲得に苦戦していました。また、自社のカルチャーや事業の難しさを正しく理解してもらい、選考過程や内定段階における辞退・ミスマッチを減らす仕組み必要でした。

施策

コーポレートの採用ページを中心に、Notionを活用した詳細な会社紹介資料「Information Book」を外部に完全公開しました。職種ごとの具体的な業務内容、評価制度、現在の課題、経営陣の思想にいたるまで、徹底的なオープンコミュニケーションと情報の言語化を図るマーケティングを展開しました。

効果

求職者が事前に自社への理解を深めてから応募するようなり、カジュアル面談や面接の質が大幅に向上しました。カルチャーや業務内容に関するミスマッチが激減し、選考辞退や内定辞退の防止に大きく貢献しています。媒体依存度を下げつつ、優秀な即戦力人材を効率的に獲得できています。

参考

コーポレートサイト：https://nyle.co.jp/

採用サイト：https://nyle.co.jp/recruit/

株式会社才流

BtoBマーケティング支援を行う企業です。専門性の高い情報発信を採用にも活かしています。

課題

BtoBマーケティングのコンサルティング企業として急成長する中で、自社の求める「高い論理的思考力と自律性を持つ優秀なコンサルタント層」への認知が不足していました。また、実際の業務の難易度が求職者に伝わりづらく、選考時のミスマッチや入社後のギャップを防ぐ必要がありました。

施策

自社サイトやSNSを通じ、業務で培った高度なマーケティングメソッドや社内研修資料を商用利用可能な形で一般公開（オープンソース化）しました。また、採用サイト上で「コンサルタントの1日」や評価制度、組織の課題を詳細に言語化し、会社の思想や仕事の基準を徹底的に可視化しました。

効果

発信されたメソッドや会社の思想に深く共感した、極めて質の高い即戦力人材からの直接応募が途絶えない仕組みを確立しました。求人広告費を最小限に抑えながら厳選採用を実現しています。

事前に仕事の基準を理解して応募してくるため、選考辞退や入社後のミスマッチがほぼゼロとなっています。

参考

コーポレートサイト：https://sairu.co.jp/

採用サイト：https://sairu.co.jp/recruit/

株式会社ヌーラボ

福岡発のIT企業です。地方企業という立場を活かしながら全国の人材採用に成功しています。

課題

福岡に本社を置くIT企業として、東京の大手IT企業との激しいエンジニア獲得競争に晒されていました。

地方企業という地理的なハンデを乗り越え、自社プロダクトの開発を支える優秀な技術者を全国から獲得するための強力な認知拡大と、独自のオープンなカルチャーをリアルに伝える手法を求めていました。

施策

自社コーポレートサイト内のブログや公式SNSを活用し、開発の裏側や技術的なノウハウ、リモートワーク下でのユニークな社内イベントの様子を社員自らが積極的に発信しました。

また、地方在住でも心理的ハードルなく応募できるよう、選考から入社までオンラインで完結する仕組みを整えました。

効果

全国のエンジニア層の間で「ユニークで働きやすい企業」としての認知を確立することに成功しました。

ブログや発信を通じてカルチャーに共感した優秀な技術者からの直接応募が急増し、東京を含む全国から優秀な人材を採用できています。ミスマッチによる離職を防ぎ、強固な組織を構築しています。

参考

コーポレートサイト：https://nulab.com/ja/

採用サイト：https://nulab.com/ja/about/careers/

企業の採用マーケティング成功事例を分析する視点

他社の成功事例を自社に応用するためには、表面的な施策だけでなく、その裏側にある構造を見極めることが不可欠です。プロのコンサルタントは、事例をそのまま真似るのではなく、これから解説する3つのレンズ（視点）を通して分析しています。

自社への再現性を高めるための重要なポイントを確認していきましょう。

課題と施策の因果関係

事例を分析する際は、施策そのものよりも「なぜその施策が必要だったのか」という因果関係に注目することが最も重要です。前提となる課題やターゲットの心理が自社と共通していれば、業界や企業規模が異なっていても施策の型を応用できるからです。

例えば、「認知度が低い」という課題に対し、どのようなインサイトを突いてSNS発信に至ったのかを紐解きます。表面的な流行に惑わされず、自社と抱えている課題の構造が共通している事例を選ぶことが、成功への第一歩となります。

認知から承諾までのファネルの接続

成功事例を見る時は、単発の施策ではなく、認知から内定承諾までの一連の導線が繋がっているかという点に注目すべきです。採用マーケティングの本質は、認知を増やすことだけでなく、入社までの候補者の熱量を維持し続ける仕組み化にあるからです。

SNSで話題を集めた後にカジュアル面談へどう誘導したのか、面接での体験と発信内容にギャップはなかったかなど、点を線として捉える視点が、自社での再現性を大きく左右します。

自社リソースとのアセットの差分

事例の企業と自社との間で、経営資源（人・モノ・金・ブランド）の差分をシビアに評価することが重要です。大企業や有名企業の成功事例には、莫大な予算や知名度、強力なインフルエンサー役の存在が前提となっているケースが少なくないからです。

その事例のエッセンスを抽出し、自社の予算や人員規模にスケールダウンして実行できるかを検証します。

自社で採用マーケティングを成功させる手順

採用マーケティングを自社で成功させるためには、正しいステップに沿って戦略的に進める必要があります。他社の事例から得たヒントを活かし、自社の強みを最大限に引き出すための具体的な4つの手順を解説します。

自社の採用課題の特定

最初のステップとして、自社が抱えている採用活動のボトルネックを明確に特定することが不可欠です。課題が母集団形成（認知不足）にあるのか、それとも選考辞退（意向上げ不足）にあるのかによって、打つべきマーケティング施策が180度変わるからです。

まずは過去の採用データを振り返り、どのフェーズで求職者が離脱しているのかを客観的に把握しましょう。この課題の特定こそが、ブレない戦略の土台となります。

ターゲット層のペルソナ設定

次に、自社が本当に獲得したい人物像であるペルソナを細部まで設定する必要があります。ターゲットを曖昧にしたまま情報発信を行っても、誰の心にも刺さらない凡庸なコンテンツになってしまうからです。

必要なスキルだけでなく、「どのような価値観を持ち、仕事に何を求めているのか」という求職者のインサイト（本音）まで深く掘り下げます。ペルソナを明確にすることで、発信するメッセージの軸が定まります。

情報発信チャネルの選定

ペルソナを設定した後は、そのターゲット層に最も届きやすい情報発信チャネルを選定します。どれだけ質の高いコンテンツを作っても、ターゲットが日常的に利用していない媒体では見てもらえないからです。

エンジニア採用なら技術ブログ、若手層ならSNSや動画メディア、ビジネス層なら実名制SNSやオウンドメディアなど、ペルソナの行動特性に合わせて適切なプラットフォームを絞り込んで活用しましょう。

採用コンテンツの継続的な制作

最後のステップは、求職者の信頼と共感を獲得するために、採用コンテンツを継続的に制作・発信することです。採用マーケティングは中長期的なファン作りのプロセスであり、単発の発信だけでは潜在層の心を動かすことはできないからです。

社員のインタビューや仕事のリアルな裏側など、等身大の情報を定期的にアップデートし続ける仕組みを作ります。この地道な運用の積み重ねが、他社に真似できない自社の資産となります。

採用マーケティングの成功事例や導入企業に関するまとめ

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