【最新版】大手企業のリファラル採用事例と共通する5つの鉄則を徹底解説

リファラル採用を成功させた大手企業の実例を多数、詳しくご紹介します。

メルカリやトヨタなど成功12社の最新事例をもとに、業界・規模不問の採用コンサル、株式会社スカイベイビーズ監修し、大規模組織が採用成功とコスト削減を両立する具体策を教えます。

大手企業のリファラル採用事例

リファラル採用を戦略的に活用し、組織変革や採用力強化に成功した大手企業12社の事例を網羅しました。IT・メガベンチャーから、伝統的な製造業、インフラ企業まで、各社が独自の仕組みと文化醸成によって、質の高い人材獲得と採用コスト削減をいかに実現したか。

コンサルタントの視点でその具体策と成果を詳しく解説します。

紹介企業リスト

• 株式会社メルカリ
• Sansan株式会社
• 富士通株式会社
• NTTデータ
• 株式会社ディー・エヌ・エー（DeNA）
• トヨタ自動車株式会社
• 株式会社日立ハイテク
• LINEヤフーコミュニケーションズ株式会社
• 積水ハウス株式会社
• NEC（日本電気株式会社）
• 株式会社サイバーエージェント
• 東京ガス株式会社

株式会社メルカリ

項目	内容
会社名	株式会社メルカリ
参考URL	https://business.nikkei.com/atcl/seminar/19/00060/052800003/
	https://careers.mercari.com/mercan/articles/2016-05-13-112843/
	https://careers.mercari.com/mercan/articles/44058/
概要	会食費全額補助など徹底した現場支援
	全社員が「採用担当」を自認する文化
	決定者の約6割がリファラル経由

日本におけるリファラル採用の先駆者。「採用は全員の仕事」を掲げ、会食費補助や事務作業の代行など、現場社員の負担を最小化する徹底した仕組みづくりが特徴です。

爆発的な成長期を支えた、質・量ともに圧倒的な実績を誇る成功事例です。

具体的にやったこと

友人とのランチ・ディナー代を会社が全額補助し、接触のハードルを撤廃。人事内に専任のリファラル担当を置き、全社員の知人ネットワークを掘り起こす伴走支援を徹底しました。

オウンドメディア「mercan」で社内情報をオープンにし、社員がURL一つで友人に自社の魅力を伝えられる「シェアしやすい環境」を整え、煩雑な事務作業も人事がすべて代行することで、現場が「繋ぐだけ」で済む体制を構築しました。

成果

採用決定者の約6割をリファラル経由で獲得。エージェントコストの大幅な削減に加え、社内文化への理解が深い人材が集まるため、離職率の低下とオンボーディングの高速化を同時に実現しました。

社員一人ひとりが「採用担当」として自走する文化は、同社の急成長を支える最大の競争優位性となっており、リファラル採用が企業の成長エンジンとして機能することを証明した日本で最も象徴的な成功事例と言えます。

Sansan株式会社

項目	内容
会社名	Sansan株式会社
参考URL	https://materials.8card.net/eight-career/reports/20230214-sansan/
	https://sin.sansan.com/map/personnel-referral-recruitment/
	https://www.wantedly.com/companies/Sansan/post_articles/242402
概要	独自制度「持込」によるブランディング
	人事によるスカウト文面の代筆支援
	ミッション共感型のマッチングを最大化

リファラルを「持込（もちこみ）」と呼び変えて制度化。人事によるスカウト文面の代筆や社内広報による成功体験の共有など、社員が「自発的に仲間を連れてきたくなる」仕組みを構築しました。

ミッションへの共感度が高い、質の高い採用を実現しています。

具体的にやったこと

制度を「持込」と名付け、仲間を連れてくるポジティブな行動としてブランディング。社員が誘いたい相手に送るメッセージの文面を人事が代筆する「スカウト支援」を実施し、「何を伝えればいいか分からない」という不安を解消しました。

また、社内報での連載を通じて、紹介のメリットや成功事例を継続的に発信することで、紹介への心理的ハードルを下げ、全社的に仲間を探す機運を維持し続ける工夫を行っています。

成果

理念への共感度が高いハイクラスな人材の獲得に成功。エージェント経由と比較して、マッチングの精度が格段に高く、入社後の高いパフォーマンスに繋がっています。

また、紹介プロセスを通じて既存社員が自社の魅力を再定義し、組織全体のエンゲージメントが向上するという副次的な成果も生み出しています。社員が「自分の大切な人を誘いたい会社」であるという認識が広まったことで、採用力が組織全体の強みとなっています。

富士通株式会社

項目	内容
会社名	富士通株式会社
参考URL	https://fujitsu.recruiting.jp.fujitsu.com/career/application/refarral/
	https://mytalent.jp/lab/case_fujitsu2/
	https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=1735
	https://hrnote.jp/contents/saiyo-fujitsu-myrefer-report/
概要	数万人規模での専用アプリ活用
	「カジュアル面談」を公式ステップ化
	2年でリファラル採用決定数が約5倍

伝統的大企業の成功例。ジョブ型雇用への移行に合わせ、リファラルを「コネ」から「プロによる推薦」へと刷新しました。

専用アプリの導入で数万人規模の社員が動けるインフラを整え、トップの強い意志により劇的な変革を成し遂げました。

具体的にやったこと

専用アプリを全社導入し、スマホから数タップで求人シェアができる環境を整備。いきなり選考ではなく「まずは話を聞く」カジュアル面談を標準化し、心理的ハードルを下げました。

さらに、社長自らがリファラルの重要性を発信。旧来の「コネ」という負のイメージを払拭し、プロ同士が繋がる「推薦文化」へのマインドセット変革を断行し、数万人規模の社員が迷わず行動できる指針を明確に提示しました。

成果

導入2年で採用決定数が約5倍に成長。数万人規模の組織であっても、インフラ整備とトップメッセージが伴えば採用文化を短期間で変えられることを証明しました。

DX人材や高度専門職の獲得において、外部エージェントに依存しない独自の人材パイプラインの構築に成功し、採用コストの最適化も同時に実現。伝統的な日本企業における採用変革のロールモデルとして、非常に高い評価を得ている事例です。

NTTデータ

項目	内容
会社名	NTTデータ
参考URL	https://careers.mercari.com/mercan/articles/44058/
	https://www.nttdata.com/global/ja/recruit/careers/recruiting-information/referral/
概要	SIer大手による「推薦」文化の再定義
	紹介アクション自体を称賛
	経験者採用におけるリファラル比率の向上

SIer大手として、リファラルをプロフェッショナル同士の「推薦」へと価値観を塗り替えました。紹介アクションそのものを称賛する文化やカジュアル面談の推奨により、ハイクラスなIT人材の獲得チャネルとしてリファラルを確立させています。

具体的にやったこと

紹介による入社決定時だけでなく、知人を「紹介した」というアクションそのものを称賛・評価する文化を醸成しました。専用のプラットフォームを活用し、全社員がスマホから手軽に候補者の情報を共有できるインフラを整備。

さらに、カジュアル面談を積極的に推奨することで、選考の前段階での「相互理解」を深めるステップを標準化し、社員が友人を誘う際の心理的な壁を取り除き、人事が現場へ個別にアドバイスを行う伴走支援を徹底。

成果

経験者採用におけるリファラル経由の比率が向上し、従来の媒体やエージェントでは接触が難しかった層の獲得に成功しました。内部事情を熟知した社員からの紹介により、入社後の業務理解がスムーズになり、ミスマッチによる早期離職も激減。

社員自身が「自社の魅力を言語化して伝える」機会が増えたことで、社内のエンゲージメント向上にも寄与し、外部に頼り切らない強固な独自の人材パイプラインの構築に成功しています。

株式会社ディー・エヌ・エー（DeNA）

項目	内容
会社名	株式会社ディー・エヌ・エー（DeNA）
参考URL	https://mytalent.jp/lab/case_dena/
	https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000078.000036924.html
概要	現場の「熱量」を活かした主導型採用
	候補者体験（CX）を最優先した設計
	エンジニア採用の主要チャネル化

人事が主導するのではなく「現場が自ら仲間を集める」スタイル。候補者の体験を重視し、社員が自信を持って知人を招待できる透明性の高いプロセスを構築。

特に難易度の高いエンジニア採用において、極めて高いマッチング精度を誇ります。

具体的にやったこと

現場のエンジニアやリーダーが自ら求人票の魅力を磨き上げ、知人に直接アプローチする「現場完結型」の動きを支援しました。候補者との会食費用を補助し、まずはフラットに話す場を確保。

また、紹介した社員に対して人事が選考状況を細かくフィードバックし、社員が「紹介しっぱなし」にならないようフォローを徹底する仕組みを作ることで、社内の協力体制を強化し、社員が安心して紹介できる運用体制を確立しました。

成果

ハイクラスエンジニアをリファラルで安定的に獲得。決定率が非常に高く、エージェント経由と比較してカルチャーフィットの精度が格段に向上しました。

現場が採用に当事者意識を持つことで入社後のチームビルディングも円滑化。結果として、採用コストの最適化と、自社文化を色濃く受け継ぐ組織基盤の強化を同時に達成しており、エンジニアが主導する組織において非常に有効なモデルを構築しています。

トヨタ自動車株式会社

項目	内容
会社名	トヨタ自動車株式会社
参考URL	https://mytalent.jp/lab/case_toyota/
	https://www.toyota-ej.co.jp/recruit/career/referral/
概要	「仲間づくり」を経営の最優先事項に
	専用アプリで数万人規模の活動を支援
	変革期を支える新領域人材の獲得

「モビリティ・カンパニー」への変革に向け、全社的な「攻め」のリファラルを展開。旧来の「コネ」のイメージを打破し、未来を共に創る仲間探しのプラットフォームとして再定義。

巨大組織でありながら、スピード感のある採用文化のアップデートを実現しました。

具体的にやったこと

経営層が「リファラルはトヨタの未来を創る行動」と明確に発信し、全社的なマインドセットの刷新を図りました。数万人規模でも迷わず行動できるよう専用アプリを導入し、最新プロジェクト情報を手軽にシェアできる環境を構築。

社内のクローズドな情報を適切にオープン化することで、社員が社外の友人に「今、トヨタで働く面白さ」を具体的に語れる武器を提供し、従来の受動的な採用から能動的な採用への転換を促しました。

成果

キャリア採用におけるリファラル比率が飛躍的に伸び、ソフトウェア領域などの先端技術を持つ人材の獲得が加速しました。巨大組織であっても、明確なビジョンと使い勝手の良いインフラが揃えば、採用文化は短期間でアップデートできることを証明。

外部エージェントに依存しない独自の人材パイプラインの構築に成功し、自社のパーパスに共感する優秀な人材が自発的に集まる強力な基盤を確立しました。

株式会社日立ハイテク

項目	内容
会社名	株式会社日立ハイテク
参考URL	https://mytalent.jp/lab/case_hitachi-hightech/
	https://www.hitachi.co.jp/recruit/career/recruit_info/careernetwork.html
概要	プラットフォーム導入による紹介の仕組み化
	「アクション評価」で心理的ハードルを払拭
	2年でリファラル採用数が12倍に急成長

属人的だった紹介制度をデータとツールの力で組織的な仕組みへ昇華。決定という「結果」だけでなく、紹介アクションそのものを称賛する文化を醸成しました。

大規模組織におけるリファラル採用の標準化・効率化を成し遂げた成功事例です。

具体的にやったこと

プラットフォーム「MyRefer」を導入し、スマホで完結する紹介インフラを構築。採用決定という「結果」だけでなく、求人のシェアや知人の推薦といった「アクション」そのものを評価・表彰する仕組みを整え、社員の心理的ハードルを下げました。

さらに、リファラルへの貢献を「経営貢献」として社内アワードで公に称えるなど、全社を巻き込む強力なインセンティブ設計を行うことで、組織的な推薦文化を定着させました。

成果

導入わずか2年で、リファラル経由の採用決定数を12倍にまで伸ばす成果を上げました。年間1,400件を超える紹介が発生する「自発的な採用文化」が定着。

専門性の高い層の獲得に成功したほか、自社の魅力を語るプロセスを通じて、社員自身の企業理解やロイヤリティが向上するというエンゲージメント面でのプラス効果も生まれています。外部媒体に頼らない独自チャネルの確立により、採用コストの大幅削減も同時に実現。

LINEヤフーコミュニケーションズ株式会社

項目	内容
会社名	LINEヤフーコミュニケーションズ株式会社
参考URL	https://lycomm.co.jp/ja/blog/tag/corporate/20250722_01.html
	https://note.com/lycomm_rec_jp/n/n31ecae7ce100
	https://lycomm.co.jp/ja/blog/tag/corporate/20220727_01_welfare.html
	https://note.com/lycomm_rec_jp/n/n3aa239506d89
概要	採用をマーケティング視点でハック
	季節に合わせた戦略的キャンペーンを実施
	リファラル応募数が前年比最大10倍に

マーケティング手法を採用に導入し、「友人を誘いたくなるきっかけ（モーメント）」を意図的に創出。帰省時期の手土産配布や記念日設定など、社員が自然な流れで自社の話を切り出せる体験設計を徹底し、高い成果を上げています。

具体的にやったこと

お盆や正月などの「帰省シーズン」を狙い、友人に渡せる手土産やギフト券を配布するキャンペーンを展開。また「7月7日はリファラルの日」等のイベント化や、今すぐ転職しない層とも繋がる「タレントプール」の活用により、社員が気負わず紹介できる土壌を構築。

社員が自社の魅力を語りたくなるようなワクワクする体験の提供に注力し、認知度が高くても動かなかった組織を戦略的に活性化させました。

成果

戦略キャンペーン期間中にリファラル応募数が前年比最大10倍に急増。決定率も約36%と非常に高く、マッチングの質の高さが証明されました。

年間約2,000万円の採用コスト削減に成功したほか、社員が自社を「大切な人に勧めたい会社」として再定義するきっかけとなり、社内エンゲージメントの向上と組織の活性化を同時に成し遂げました。

マーケティング的アプローチが採用においても極めて有効であることを示した好事例です。

積水ハウス株式会社

項目	内容
会社名	積水ハウス株式会社
参考URL	https://seminar.hrnote.jp/post/405
	https://www.sekisuihouse.co.jp/company/financial/library/ir_document/2020/p20210205.pdf
概要	伝統的業界での「キャリア採用」強化
	多様性（ダイバーシティ）確保の手段
	社員のネットワークを通じた信頼の獲得

伝統的な住宅業界において、リファラルを「多様な人材の確保」と「組織の若返り」の戦略的チャネルと位置づけ。新卒中心の文化から、社員の信頼関係を基盤としたキャリア採用へシフトし、確実な信頼に基づいた仲間づくりを推進しています。

具体的にやったこと

新卒中心だった文化から、リファラルを通じたキャリア採用へのシフトを鮮明に打ち出しました。「なぜリファラルが必要なのか」という目的を社内研修等で丁寧に浸透させ、社員が自信を持って誘えるよう最新の福利厚生や将来像を積極的に共有。

全国の営業拠点や技術部門を巻き込み、特定の職種に偏らない広範なネットワーク活用を推進することで、現場社員が主役となった採用活動を全国規模で展開しました。

成果

リファラル導入により、公募では接触が難しかった異業界の優秀層や実務スキルの高い経験者の獲得比率が向上。人的資本経営における多様性確保を加速させ、組織の変革スピードを底上げしました。

入社後の定着率も極めて高く、社員のネットワークを通じた「質の高い仲間づくり」が、結果として顧客満足度の向上や長期的な企業の競争力に直結する資産となっています。

NEC（日本電気株式会社）

項目	内容
会社名	NEC（日本電気株式会社）
参考URL	https://jpn.nec.com/recruit/career/referral.html
	https://web.nec-careers.com/digup/article/2246/
	https://www.talent-book.jp/jpn-nec/stories/51023
概要	DX人材獲得を目的とした「推薦」への転換
	リファラル専任メンターによる伴走支援
	2023年度にはキャリア採用の約15%をリファラル化

伝統的大企業がDX企業への変革を加速させるためにリファラルを強化。専任メンターによる伴走支援や「紹介に向けたアクション」の称賛を通じ、社員が自社の変革を社外に語る「推薦文化」へのマインドセット転換を成功させました。

具体的にやったこと

リファラル担当が社員に1対1でアドバイスするメンター制度を導入。友人を誘う際の声掛けの仕方や魅力の伝え方を個別サポートし、心理的ハードルを払拭しました。

専用アプリで最新プロジェクト情報を可視化し、紹介に至らなくても「アクション」を称賛する文化を醸成。社員が「自社の変革」を語る語り部となれるよう、継続的な情報発信と人的な支援を徹底し、大規模組織における自律的な採用活動を促進しました。

成果

キャリア採用のリファラル比率が飛躍的に向上し、23年度にはキャリア採用全体の約15%（約130名）がリファラル経由となりました。獲得競争の激しい高度IT人材やDX専門家を、社員の信頼関係を通じて安定的に確保。

社員の発信が増えたことで社内エンゲージメントも向上。伝統的なイメージを「攻めのDX企業」へ塗り替える、組織変革の強力な推進力となっており、JTCの変革事例として高く注目されています。

株式会社サイバーエージェント

項目	内容
会社名	株式会社サイバーエージェント
参考URL	https://hrnote.jp/contents/b-contents-saiyo-cyberreferral-181030/
	https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=1599
	https://jp.refcome.com/insight/star-jinji/2914
概要	「採用はお祭り」と捉えるリフェス等の独自施策
	不採用時の気まずさを解消する「人による丁寧なフォロー」
	全社一丸となった「自走する採用文化」の確立

「採用は全社員で行う」文化を背景に、制度をお祭り化して活性化。不採用時の気まずさをケアする丁寧な人事フォローなど、心理的安全性を極めて高く設計。社員が「大切な友人を安心して誘える」体験を徹底追求し、高い決定率を維持しています。

具体的にやったこと

「リフェス（リファラルフェスティバル）」等のイベントを定期開催し、採用をポジティブな「お祭り」として演出。社員の紹介が不採用になった際は、人事が個別に丁寧なフィードバックを行い、紹介者と友人の関係性が悪化しないよう細心の注意を払いました。

全社員に求める人材像を常に具体的に周知し、紹介を自分事化させる仕掛けを連発。社員が「自社を勧めること」に迷いを感じない体制を人的フォローで構築しました。

成果

リファラル比率を極めて高い水準で維持し、カルチャーフィットした即戦力の獲得に成功し続けています。社員の熱量がブランド価値を高めるだけでなく、入社後の活躍スピードも他チャネルを圧倒。

採用コストの大幅削減と組織の強靭化を同時に達成しており、社員が自走する「最強の採用組織」としての地位を確立しています。社員のロイヤリティを直接的な採用力へ転換することに成功したメガベンチャーの象徴的事例です。

東京ガス株式会社

項目	内容
会社名	東京ガス株式会社
参考URL	https://www.tokyo-gas.co.jp/about/pdf/human_capital_report.pdf
	https://www.dodadsj.com/content/250509_tokyo-gas/
	https://www.tokyo-gas.co.jp/recruit/career/environment/crosstalk/index.html
概要	人的資本経営の一環としてのキャリア採用拡大
	中途入社者による「外からの視点」を活かした魅力発信
	脱炭素などの新領域に向けた専門人材の戦略的獲得

インフラ企業が新領域へ挑むために採用を刷新。人的資本経営の要としてリファラルを位置づけ、外部から入った「新しい風」がさらに仲間を呼ぶ連鎖を構築。

伝統的な土壌を活かしつつ、中途入社者の視点を通じた魅力発信で専門人材を確保しています。

具体的にやったこと

人的資本レポートで「多様な人材の確保」を経営方針として明示。中途入社者による座談会「クロス・トーク」を公開し、外部人材が馴染める土壌があることを可視化しました。

現場リーダーを巻き込み、「自分たちの未来を創るための仲間探し」としてネットワークを掘り起こし、インフラ企業特有の安定感と挑戦の場を、社員自身の言葉で語るよう促すことで、信頼性の高い母集団形成を実現しました。

成果

キャリア採用比率の向上とともに、従来は接触が難しかった特殊技術職やIT専門職の獲得を実現。入社後の定着率も非常に高く、多様な人材が混ざり合うことで組織のイノベーションが加速しました。

伝統的なインフラ企業から、攻めのエネルギー企業への変革を採用面から強力に後押しし、人的資本の価値最大化に成功しています。社員が「変革の当事者」として仲間を集める文化が芽生えつつある点も大きな成果です。

大企業のリファラル採用成功に共通する「5つの鉄則」

ここまでの事例でご紹介してきた大企業に共通する成功のコツを5つご紹介します。

紹介のハードルを最小化する

大企業の社員は多忙であり、また知人の不採用を恐れる傾向があります。成功企業は専用アプリを導入し、紹介の手間を「数タップ・30秒」まで削減しています。さらに選考前の「カジュアル面談」を標準化し、心理的障壁を下げる工夫をしています。

人事がレジュメ回収やスカウト文面の作成を代行するなど、現場社員の負担を「繋ぐだけ」の状態まで徹底的に削ぎ落とすことが、社員の参加率を劇的に高めるための最初の鍵となります。

「推薦」としての価値を再定義する

伝統的企業に根強い「縁故（コネ）」というネガティブな認識を、プロ同士の「信頼に基づく推薦」へと刷新します。制度を「持込」や「仲間づくり」と名付け直すブランディングを行い、経営層が「リファラルは会社の未来を創る誇らしい貢献である」と強く発信。

紹介行為を「友達を売る」のではなく「友人のキャリアを助け、自社をより良くするポジティブな行動」へと大義名分を昇華させることで、社員が自信を持って動けるマインドを醸成します。

情報共有で「伝える武器」を渡す

社員が自社の魅力を正しく、魅力的に語れるよう「武器」を提供します。自部署以外の求人状況や最新プロジェクトの詳細、社内のリアルを伝えるオウンドメディアを整備し、社員が「URL一つで友人に紹介できる」環境を整えることが重要です。

また、帰省シーズンに合わせたキャンペーンやギフト配布など、知人に声をかける具体的な「きっかけ（モーメント）」を会社側が戦略的に作り出すことで、紹介の発生頻度を意図的に最大化させます。

結果より「行動」を称賛する

採用に至った「結果」だけでなく、求人をシェアした、知人を推薦したという「プロセス（行動）」を高く評価・称賛します。採用決定時のみのインセンティブではなく、アクション自体を評価したり、社内アワードで表彰したりする仕組みが有効です。

さらに会食費の補助や、不採用時でも紹介者へ丁寧な感謝とフィードバックを行う「人によるフォロー」を徹底。これにより、一度紹介して終わらない、継続的で自走的な紹介サイクルを構築します。

候補者への「特別体験」を設計する

紹介された知人に対し、一般公募とは一線を画す「特別ルート」を用意します。書類選考免除や役員との優先面談といった「ファストトラック」の設置は、候補者の意欲を高めるだけでなく、紹介した社員の面目を保つことにも直結します。

候補者が「友人から紹介されて本当に良かった」と感じるような、質の高い選考体験（CX）を戦略的に設計することで、ハイクラス人材の入社意欲を惹きつけ、最終的なマッチング精度を飛躍的に向上させます。

大手企業のリファラル採用成功に向けた第一歩

リファラル採用の導入や文化醸成に不安を感じる際は、プロへの相談が近道です。業界・企業規模を問わず採用コンサルティングを手掛ける株式会社スカイベイビーズでは、貴社の課題に寄り添った最適な戦略をご提案します。

制度設計から組織の採用力強化まで幅広く対応可能ですので、採用にお困りの際はお気軽にご相談ください。確かな知見で、成果に繋がる伴走支援をいたします。