社員のモチベーション向上施策と企業の成功事例｜低下する8つの原因も解説

社員のモチベーション低下の原因は、単なる個人の意識の問題ではなく、組織内の制度や環境の不備が複雑に影響しています。

• 評価・処遇への不満や不信感
• 人間関係や職場風土の悪さ
• 仕事の意義や成長実感の欠如
• 過度な業務負荷や裁量の乏しさ

改善には「不満の早期解消」「日々の貢献の可視化」「主体的な挑戦機会の提供」を順を追って行うことが重要です。

本記事では、モチベーション低下の要因から成功事例、改善ステップまで、企業のウェルビーイング向上サービスを提供し、自社でもウェルビーイングについて研究・探求する専門企業・株式会社スカイベイビーズが詳しく解説します。

社員のモチベーションが低下する8つの主な要因

社員のモチベーションが低下する背景には、制度や環境の不備だけでなく、世代やライフステージごとの悩みなど、さまざまな要因が複雑に絡み合っています。代表的な8つの原因について解説します。

1. 評価や処遇への不満

頑張りが適正に給与や評価に反映されないと、社員の働く意欲は一気に低下します。評価基準が曖昧で上司の好き嫌いで決まっているように見えたり、成果を上げても報酬に還元されなかったりすると「頑張るだけ損だ」と感じてしまいます。

特に「成果を出している人ほど業務量が増えて損をする」という状態になると不満はより大きくなり、モチベーションを奪う大きな原因になります。

2. 人間関係と職場風土の悪さ

職場の雰囲気が悪く人間関係にストレスがあると、業務そのものに集中できなくなります。失敗を過剰に責められる風土では、社員は怒られないことばかりを意識し、新しい挑戦や提案を控えるようになります。

また、上司からのフィードバックがなく放置されていると感じたり不信感があったりすると、安心して発言できる環境（心理的安全性）が失われ、やる気を維持できなくなります。

3. 仕事の意義や成長の実感が持てないこと

自分の仕事の価値や将来の成長が見えないと、やりがいを感じられず意欲が失われます。自分の作業が誰の役に立っているのか、会社の目標にどう繋がっているのかが見えないと、ただの「作業」になってしまいます。

また、毎日同じ業務の繰り返しで新しいスキルが身につく感覚がないと、「この会社にいても成長できない」と感じて働く目的を見失ってしまいます。

4. 裁量のなさと過度な業務負荷

自分のやり方をコントロールできず仕事量が多すぎると、体も心も疲れ果ててしまいます。細かすぎる指示や監視（マイクロマネジメント）を受けると「信用されていない」と感じ、主体的に動く気をなくします。

さらに、慢性的な長時間労働や人手不足で体力の限界を超えると、モチベーション以前に燃え尽きてしまい、働く意欲そのものが消失してしまいます。

5. 「定年の崖」や役割変化に伴う居場所の喪失

定年が近づいたり役職を外れたりした際に、自分の役割や居場所を見失うと意欲が激減します。55歳以上のシニア層では、定年までのカウントダウンによる目標喪失や、役職定年による立場・処遇の変化が起きやすくなります。

上司側は技術や知識の継承を期待していても、本人は「いちメンバーとして動きたい」と意識のズレが生じることも多く、「居場所がない」と感じて意欲を失ってしまいます。

6. 「問題が改善されない」ことによる組織への諦め

職場のアラートや意見が無視され会社が変わらないと、社員は諦めてやる気を失います。業務上の問題点や改善案を伝えても会社が放置し続けると、「言っても無駄」「どうせ何も変わらない」という強い諦めが広まります。

この状態が続くと会社への期待がなくなり、指示された最低限の仕事しかこなさない「静かな退職」と呼ばれる状態を引き起こす原因になります。

7. プライベートな理由による精神的・時間的余裕の枯渇

育児や介護など仕事以外の負担が大きくなると、仕事にエネルギーを注げなくなります。特に30代などの中堅社員は結婚や出産、子育てなどライフステージの変化が重なる時期です。仕事そのものに不満がなくても、時間的・体力的・精神的な限界から仕事へのアクセルを踏み込みたくても踏み込めなくなります。

この余裕のなさが意欲低下や「仕事は割り切る」という姿勢に繋がります。なお、中堅社員のモチベーション低下の要因などは下記記事でより詳しく解説しています。

※関連記事：中堅社員のモチベーション低下を防ぐ改善ガイド｜原因特定から具体的な対策まで

8. 目指すべきロールモデルの不在と目標の迷子

目標となる先輩がおらず目指す方向が分からないと、若手社員の成長意欲は失速します。入社したばかりの新入社員は、「あんな風になりたい」と思える身近な先輩や上司がいないと、将来のビジョンを描けなくなります。

また、「何を目指して努力すればいいか」という具体的な目標（マイルストーン）が曖昧なままだと、日々の業務へのやる気を見失ってしまいます。

社員のモチベーション向上に成功した実例

社員のモチベーション向上を実現するためには、他社の具体的な成功事例を参考にすることが効果的です。ここでは、仕組みや組織風土の工夫によって高い成果を上げている4社の実例をご紹介します。

株式会社リカバリー

会社名	参考URL
リカバリーインターナショナル株式会社	https://note.com/recovery_blog/n/n5f61dab73f16

管理職教育の強化

現場のモチベーションや環境作りに大きな影響を与える管理職層に対して、継続的な研修を実施する「管理職教育の強化」を行いました。管理職自身の意識向上とマネジメントスキルの強化を図り、現場のサポート体制が改善されたことで社員の信頼感が高まりました。

結果としてギャラップ社のQ12スコアが3.71（2022年）から3.85（2024年・世界優良基準達成）へ向上するなど、組織全体のモチベーション向上に直接つながっています。

オンライン目安箱の設置

現場の社員が抱える不満や業務上の課題などを匿名で気軽に投稿できる「オンライン目安箱」を設置しました。投稿された約150件以上の意見をもとに速やかな環境改善や不満の解消を実施。

自分の声が届き環境が改善される実感を得られたことで職場への不信感が払拭され、サーベイ回答率が90.6%から95.2%に上昇するなど、社員の意欲やモチベーションの向上に貢献しています。

株式会社タイミー

会社名	参考URL
株式会社タイミー	https://note.timee.co.jp/n/n4656a289f9dehttps://note.timee.co.jp/n/nf4a23252bbd1

Slackの「ファミトピチャンネル」

全社員が参加でき、育児の話題や子どもの写真を投稿できるSlackの「ファミトピチャンネル」を運用。「温かく送り出して、温かく迎える」組織風土のもと、投稿へのリアクションを通じて社員同士が繋がる場となっています。

記事内でも「みんなの育児を見るのも楽しいし、たまに投稿してみんなから反応をもらえるのも嬉しい。育児と仕事を頑張るモチベーションのひとつになっています」と語られており、相互理解とモチベーション向上を支えています。

全員が一丸となるプロジェクト推進

若手を抜擢し、一つの目標に対して全員が全力を挙げる環境を作りました。推進にあたっては「支社のモチベーションをどれだけ高められるか」「全員が一丸となれるよう、みんなのモチベーションを盛り上げる」ことに注力。

挑戦を後押しするカルチャーと目標に向けた一体感が醸成されることで、チーム全体の熱量が高まり、社員のモチベーション向上と自発的なアクションを引き出しています。

株式会社シノプス

会社名	参考URL
株式会社シノプス	https://note.com/sinops_recruit/n/nfe3622fa4ecf

ピアボーナス制度「sinopos」の運用

感謝・称賛・激励のメッセージとともにポイントを贈り合うピアボーナス制度「sinopos（シノポス）」を運用。成果評価が難しかった業務や隠れた貢献を可視化しています。

記事内でも「社内で行き交う感謝というポジティブなメッセージにたくさん触れることで、シノプスで働くモチベーションもアップすると感じています」と語られている通り、感謝が目に見える仕組みが社員のモチベーション向上に直結しています。

「Bestメッセージ」の発表

毎月、多くの「拍手」を集めた投稿を「Bestメッセージ」として選出し表彰する仕組みを実施しています。日々の細かなサポートや貢献が全社で称賛される場を作ることで、受け取った本人の達成感や承認欲求が満たされます。

社内全体でポジティブな行動を称え合う文化が定着し、自分の仕事への意義を感じられるようになることで、社員の継続的なモチベーション向上に繋がっています。

株式会社サイバーエージェント

会社名	参考URL
株式会社サイバーエージェント	https://www.cyberagent.co.jp/way/list/detail/id=27642
	https://www.cyberagent.co.jp/way/list/detail/id=27170

月次サーベイ「GEPPO」の運用

社員のコンディションやモチベーションの変化を早期に把握するため、月次サーベイ「GEPPO（ゲッポウ）」を運用。毎月「お天気マーク」等を用いて直感的に状態を回答してもらい、モチベーションの低迷や業務負荷の偏りなどのサインを定点観測しています。

変化が見られた場合には、人事や上司が即時に面談や環境調整などのフォローを実施。ミスマッチや課題を早期に解消することで、社員が安心して力を発揮できる環境を整え、継続的なモチベーション向上に貢献しています。

社内公募制度「キャリチャレ」の実施

環境の変化や新しい挑戦を望む社員に向けて、自発的に希望部署へ異動できる社内公募制度「キャリチャレ」を実施しています。部署や職種を越えて「やりたい仕事」に自ら手を挙げられる機会をつくることで、キャリアの停滞感を防止。

社員自身が主体的にキャリアを選択できる環境を提供し、新しい環境での挑戦や成長実感を促すことで、社内全体の活性化と個人のモチベーション向上につなげています。

実例から導くモチベーション向上の施策4選

4社の成功事例を分析すると、成果を出す企業は制度の導入だけでなく、社員の感情や状態にアプローチする仕組みと風土を同時に整えています。共通する4つの成功法則を解説します。

1. 職場のアラートを早期に見つけて改善する

モチベーション低下の初期サインを見逃さず、迅速に環境を調整する仕組みです。

共通するポイント

サイバーエージェントの「GEPPO」では毎月のお天気マークで社員の不調を早期検知し、即座にフォローを行っています。また、リカバリーの「オンライン目安箱」では匿名で現場の声を吸い上げ、多くの意見を迅速に環境改善へ反映しています。

両社ともに、社員が発する小さな変化や不満のサインを見逃さず、スピーディーに環境を調整する仕組みを運用している点が特徴です。

効果的な理由

社員が抱える不満や疲労などのマイナス要素が放置されず、自分の声がしっかり会社に届いていると実感できることで、組織に対する強い信頼感が生まれます。

この「不快な状態が改善される安心感」こそが、社員のストレスを軽減し、モチベーションの低下を防ぐための土台となります。安心して働ける環境があって初めて、社員は前向きな意欲を発揮できるようになります。

2. 日々の貢献を可視化して互いに認め合う

業績数値だけでは拾えない日常の努力やサポートを、組織全体で見える化して称賛する仕組みです。

共通するポイント

シノプスのピアボーナス制度「sinopos」では、日頃の感謝やサポートをメッセージとポイントで可視化し、拍手や表彰で互いに称え合っています。

またタイミーでは、Slackコミュニティを通じて業務外の話題でもリアクションを交わし、社員同士の相互承認を生み出しています。業績数値だけでは捉えきれない日常の努力や貢献を、組織全体で見える化している点が共通しています。

効果的な理由

「自分の仕事や存在が誰かの役に立っている」という実感が、社員の内発的なやる気を直接的に押し上げます。上司からの評価だけでなく、同僚や周りのメンバーから日々の努力を認められることで、自分の存在価値を感じやすくなります。

感謝や称賛が飛び交う環境が作られることで、組織への愛着が高まり、自発的に貢献したいという意欲が自然と湧いてきます。

3. 自ら選択して挑戦できる機会をつくる

会社から与えられた指示をこなすだけでなく、社員自らが選択して挑める選択肢を用意しています。

共通するポイント

サイバーエージェントの社内公募制度「キャリチャレ」では、社員が自ら希望する部署やキャリアを能動的に選択して異動できます。タイミーでは、チームが一丸となれるプロジェクトを立ち上げ、若手を抜擢することで主体的な行動を促しています。

会社から与えられた指示をこなすだけでなく、社員自らが意思決定をして挑戦できる選択肢を用意している点が共通しています。

効果的な理由

心理学の「自己決定理論」が示す通り、人は他人から指示された業務よりも、自らの意志で選んだ行動に対して最も高い情熱と責任感を発揮します。自分の意志で目標やキャリアを選択できる環境があることで、当事者意識が強く芽生えます。

自発的な挑戦を通じて成果を出す体験を重ねることが、個人の成長実感と持続的なモチベーション向上に繋がります。

4. 現場を支える管理職の育成と風土づくり

どんなに優れた制度を作っても、現場の運用者（管理職）の意識や職場の空気が悪ければ機能しません。

共通するポイント

リカバリーでは、仕組みの導入と並行して管理職教育の強化に注力し、マネジメント層の意識と行動の変容を達成しました。タイミーでは、社員を温かく送り出し迎える組織風土を醸成することで、制度の利用率や安心感を高めています。

制度を新設するだけでなく、現場の運用者である管理職の育成と、制度を受け入れる職場の空気づくりをセットで進めている点が共通しています。

効果的な理由

社員のモチベーションに最も直接的な影響を与えるのは、日々接する直属の上司と職場の雰囲気です。どれほど優れた制度を導入しても、現場の管理職の理解が乏しかったり、職場の空気が悪かったりすれば、施策は形骸化してしまいます。

現場のサポート体制と受容する風土を同時に整えることこそが、施策を成功させ成果を生み出すための決定的な分岐点となります。

成功事例からわかる社員のモチベーション向上のための3ステップ

ではここまでの成功事例やモチベーション向上施策を分析してわかる、社員のモチベーション向上の進め方を3ステップでご紹介します。ぜひご参考になさってください。

ステップ 1：モヤモヤや不満を早めに見つけて解消する

モチベーション向上のスタート地点は、「やる気を出させること」ではなく「やる気を奪っている原因をほったらかしにしないこと」です。

どんなに素晴らしい研修や表彰制度をつくっても、現場に放置された不満や人間関係のギクシャク、無理な業務量が残ったままでは、どんな施策も効果が出ません。

現場の「本音」を早めに見つけて、すぐ動く

サイバーエージェントの「GEPPO」やリカバリーの「オンライン目安箱」のように、社員のちょっとした不調や現場の不満をすぐに拾える仕組みをつくります。大切なのは、声を聞いたあとに会社がすぐ動いて解決してあげることです。

「見捨てられない」という安心感をつくる

困っていることに対して会社がすぐ対応してくれると、「自分の声が届いている」「困ったら助けてもらえる」という安心感が生まれます。これこそが、すべての施策がうまくいくための土台になります。

ステップ 2：日々の「ありがとう」や頑張りをしっかり見せる

土台ができたら、次は社員が「自分はチームの役に立っているんだ」と実感できる仕掛けが必要です。営業の数字などの目立つ成果だけでなく、裏方でのサポートや日々のちょっとした頑張りなど、「見えにくい貢献」をしっかり見つけて褒めることが大切です。

日々の感謝や隠れた頑張りを「見える化」する

シノプスのピアボーナス「sinopos」やタイミーのSlackコミュニティのように、日常の「ありがとう」や助け合いを言葉やポイントにして送り合える仕組みをつくります。

褒め合う文化が「やる気」のスイッチを入れる

上司からだけでなく、同僚や他部署からも感謝されると、「自分の仕事を見てもらえている」とうれしくなります。ポジティブな言葉が飛び交う職場になることで、「この会社でもっと頑張りたい」という気持ちが自然と湧いてきます。

ステップ 3：「やってみたい！」に挑戦できる場をつくる

安心感（ステップ 1）と感謝の文化（ステップ 2）がそろったら、最後に「自分でやりたいこと選んで挑戦できるチャンス」を渡します。人は誰かから言われた指示よりも、「自分でやりたいと思って始めたこと」に対して一番エネルギーと情熱を発揮します。

「やってみたい仕事」に手を挙げられる仕組み

サイバーエージェントの「キャリチャレ」のように、やりたい部署や仕事に自分から手を挙げられる制度をつくります。「今の仕事でキャリアが行き詰まっている」と感じさせず、自分で成長の道を選べるようにします。

みんなで同じゴールを目指してチャレンジする

タイミーのプロジェクト推進のように、チームで明確な目標を掲げ、若手でも大きな仕事にチャレンジできる環境を整えます。自分で決めた目標に向かって仲間と走り抜け、達成感を味わうことで、モチベーションは最高潮になります。

社員のモチベーション向上に取り組む企業側の5大メリット

ここまでご紹介してきた施策、ステップを通して社員のモチベーション向上（エンゲージメント強化）に取り組むことは、単に「社員が楽しく働ける」という福利厚生的な意味合いだけでなく、会社の経営数字や成長スピードに直接プラスの影響を与える非常に投資対効果（ROI）の高い経営施策です。

企業が得られる代表的な5つのメリットを解説します。

1. 生産性と業績の向上

社員一人ひとりの成果が最大化し、会社全体の売上や利益が伸びます。 モチベーションが高い社員は、与えられた業務をこなすだけでなく「どうすればもっと良くできるか」を自ら考えて行動（創意工夫）するため、時間あたりの生産性が飛躍的に高まります。

個人のパフォーマンスが上がることで業務品質や顧客満足度が向上し、結果として事業の業績アップに直接繋がります。

2. 離職率の低下と採用・育成コストの削減

優秀な人材の流出を防ぎ、採用や教育にかかる膨大な費用をカットできます。 「この会社で働き続けたい」「自分の貢献が認められている」と感じている社員は離職しにくくなります。

離職率が下がることで、新しい人材を補充するための採用広告費や人材紹介手数料、新人の教育にかかる時間とコストを大幅に削減できます。また、ベテランや優秀な社員のノウハウが社内に定着・蓄積される効果もあります。

3. イノベーションと業務改善の創出

現場からの自発的な提案や、新しいアイデア・効率化が生まれやすくなります。 意欲が高く「自分ごと」として仕事をしている社員が多い職場では、日常の無駄に気づき改善する自発的なアクションが増えます。

また、失敗を恐れずにチャレンジできる風土があることで、従来の枠組みにとらわれない新しい商品・サービスのアイデアや、業務プロセスの革新（イノベーション）が現場から次々と生まれるようになります。

4. 採用力（採用ブランド）の強化

「働きたい」と思われる魅力的な会社になり、優秀な人材が集まります。 社員のモチベーションが高く離職率が低い状態は、求職者にとって非常に魅力的な要素です。

社員による口コミやSNS等でのポジティブな発信が増えることで企業のイメージ（採用ブランド）が高まります。その結果、母集団形成が有利になり、自社のカルチャーにマッチした優秀な人材を獲得しやすくなります。

5. マネジメントコストの削減

上司の管理負荷が減り、組織全体のスピード感が増します。 社員が指示待ちにならず、自ら目標に向かって自律的に動くようになるため、上司が細かく指示を出したり監視したりする「過度なマネジメント」が必要なくなります。

管理職は細かな業務の進捗確認から解放され、より本質的な戦略立案やメンバーの育成サポートに時間を割けるようになります。

社員のモチベーション向上に関するまとめ

「社員のモチベーションを高め、社員や組織のウェルビーイング向上や離職防止につなげたい」とお悩みでしたら、業界や事業規模を問わずウェルビーイング経営支援やウェルビーイングコーチングなどを手掛ける当社・株式会社スカイベイビーズへお気軽にご相談ください。