離職防止の成功事例から学ぶ！効果的なアイデアと取り組み

企業の離職防止に効果的なアイデアや取り組みを探している方へ。成功事例から導き出された最も重要な答えは、以下の3点です。

• 入社前段階でのリアルな実態共有によるミスマッチの排除
• 評価の瞬間だけでなく、日常的かつ継続的な面談での対話
• 社員のウェルビーイングを重視し、自律性を高める制度の導入

本記事では、ウェルビーイング経営の支援や独自計測ツールの開発を行う「株式会社スカイベイビーズ」の監修のもと、プロの視点で企業の成功事例12選と離職を防ぐコツを解説します。自社に最適な定着率向上のヒントが必ず見つかります。

離職につながる根本的な原因とは

社員が会社を離れる背景には、個人の問題ではなく企業側の構造的な要因が潜んでいます。給与や待遇面だけでなく、働きがいや心理的安全性といったウェルビーイングの欠如が大きく影響しているのです。

具体的にどのような要因が離職を引き起こすのか、4つの観点から見ていきましょう。

採用時の実態隠しによる入社後のミスマッチ

離職の最大の原因は、入社前に抱いていたイメージと実際の職場環境とのギャップです。採用活動において自社をよく見せようとするあまり、労働環境や企業文化の実態を求職者に伝えないケースが散見されます。

このような状態では、入社後に期待が裏切られたと感じ、早期離職につながってしまいます。良い面だけでなく課題やリアルな現場の声も事前に共有し、双方が納得した上で入社を迎えることが重要です。

不透明な評価制度とキャリアの閉塞感

社員の貢献が適切に評価されない環境は、働くモチベーションを著しく低下させます。評価基準が曖昧であったり、期末に突然予想外の評価を下されたりすると、会社への不信感から離職を検討し始めます。

また、現在の部署以外に挑戦する道が閉ざされていると、優秀な人材ほど社外に成長の機会を求めます。定期的な面談でキャリアの方向性をすり合わせ、納得感のある評価と成長実感を提供することが定着の鍵です。

現場の不満を放置する一方的なマネジメント

上層部からのトップダウンによる指示ばかりで、現場の意見が反映されない組織は離職率が高まります。社員が日常業務で抱く違和感や悩みを相談できる心理的安全性が欠如していると、不満は水面下で蓄積します。

そして、ある日突然、退職という形で爆発することになるのです。社員一人ひとりの声に耳を傾け、心身の健康と働きがいをサポートするウェルビーイングの視点を取り入れた対話の仕組みが必要です。

個人のライフステージを無視した画一的な制度

全社員に同じ働き方を強要する画一的なルールは、多様化する現代の価値観に適合しません。育児や介護など、社員のライフステージは変化し続けています。

それにもかかわらず、柔軟な働き方が認められない環境では、会社を辞めるという選択肢しか残されません。社員の多様な生き方を尊重し、自律的に働き方を選択できる制度を整えることが、長く活躍してもらうための基盤となります。

離職防止の取り組みを行わない組織が抱えるリスク

離職防止の対策を怠ることは、単に人が減る以上の深刻なダメージを企業にもたらします。社員が疲弊した状態を放置すれば、組織全体が負の連鎖に陥りかねません。

具体的にどのような危機が訪れるのか、5つの経営リスクに分けて紐解きます。

採用ブランドの低下と採用費用の高騰

退職者が増え続けると、企業の採用力は著しく低下します。不満を抱えて退職した社員が実態を口コミサイトなどで発信すれば、企業イメージは大きく損なわれます。

その結果、優秀な人材からの応募が集まらなくなり、高額な人材紹介サービスなどに依存せざるを得なくなります。採用単価だけが上がり続け、どれだけ採用しても定着しないという悪循環に陥る危険性があります。

優秀な社員への負荷集中と連鎖的な退職

人が辞めると、その分の業務は組織内に残った優秀で責任感の強い社員に偏ります。エース社員に過度な負担がかかると、彼ら自身の働きがいや心身の健康が損なわれてしまいます。

疲弊したエース社員までもが不満を抱えて辞めてしまうと、さらに残った社員への負荷が増大します。このように、次々と人が辞めていく連鎖的な退職を引き起こし、組織崩壊を招く恐れがあります。

意欲の低いぶら下がり社員の増加

離職を防ぐ手立てを打たない環境では、市場価値が高く行動力のある優秀な人材から順に辞めていきます。一方で、社内に残る社員の中には、エンゲージメントが低く必要最小限の業務しかこなさない層が増加しがちです。

組織への帰属意識や働きがいを持てないまま在籍する社員が増えることは、生産性の低下に直結します。人件費ばかりがかさみ、活気のない組織になってしまうリスクが潜んでいます。

競合他社へのノウハウ流出

社員が長く働き続けたいと思える環境を作らなければ、人材育成の投資は無駄になってしまいます。業務を通じて専門スキルを身につけた社員が、より良い待遇や働きやすさを求めて他社へ転職するケースは、少なくありません。

自社で時間とコストをかけて育成したノウハウが、そのまま競合他社に渡ってしまうことになります。スキルを磨くだけでなく、会社への愛着や居場所を創出することが流出を防ぐ上で不可欠です。

経営層の疲弊と事業成長の停止

離職が常態化すると、現場のマネージャーや経営層は退職対応に追われることになります。引き継ぎの調整や新人の採用、再教育といった業務に膨大な時間が奪われます。

本来であれば、新たな事業戦略の立案や顧客への価値提供に向けられるべきリソースが、現状維持のために消費されてしまいます。組織のエネルギーが内向きになり、企業の持続的な成長が完全にストップする致命的な状態に陥ります。

企業の離職防止に向けた成功事例

自社の離職率を改善するためには、他社が実際に取り組んで効果を上げた手法を参考にすることが近道です。ここでは、社員のウェルビーイングを高め、組織への定着率を劇的に向上させた12社の事例をご紹介します。

自社の課題解決に役立つ具体的な施策を、ぜひ参考にしてください。

お試し入社によるミスマッチ防止（株式会社yutori）

項目	内容
会社名	株式会社yutori
業種・事業内容	アパレル・IT
参考URL	https://www.wantedly.com/companies/yutori2/post_articles/306950
概要	お試し入社の導入によるミスマッチ防止

離職防止のアイデア・施策

面接だけではわからない部分も多く、入社後のギャップによる早期離職を防ぐことが課題でした。これを解決するため、選考フローに「お試し入社」を導入しています。

最高で1週間程度、給与を支給する形での実務を経験してもらい、求職者と企業の双方が合意して入社を決定する仕組みです。スキルだけでなく、カルチャーフィットを事前に確認できるようにしました。

改善効果

選考フローにお試し入社を設けてからの1年半で、15名の正社員を迎え入れながら退職者0名という驚異的な定着率を実現しました。面接だけではわからない社内の雰囲気を事前に知ることができ、双方が納得した上で入社を決めます。

これにより入社後のギャップがなくなり、高い帰属意識と離職防止につながっています。

休日増加と残業防止による労働環境改善（株式会社オンテックス）

項目	内容
会社名	株式会社オンテックス
業種・事業内容	外壁塗装・住宅設備
参考URL	https://www.wantedly.com/companies/company_636271/post_articles/458529
概要	休日増加と残業防止による労働環境の改善

離職防止のアイデア・施策

業界特有のハードな労働環境があり、定着率の低さが大きな課題となっていました。これに対して、年間休日を120日へ大幅に増加させ、さらに全国67支店すべてに人感センサーを設置して20時退社を徹底しています。

また、土日祝に商談が入りやすい営業職の事情を考慮し、月に2件の契約を取得すると休日が1日追加される独自の制度も取り入れました。

改善効果

労働環境を起因とする離職の抑制に成功し、離職率を従来の半分にまで下げる成果を上げました。現場の声を吸い上げた独自の休日制度や、物理的なシステムを用いた隠れ残業の削減により、社員がプライベートの時間を確保しやすくなっています。

働きやすい環境の整備が、業界屈指の高い定着率を生み出しました。

定期面談による不満の早期解決（株式会社グッドパッチ）

項目	内容
会社名	株式会社グッドパッチ
業種・事業内容	UI/UXデザイン
参考URL	https://note.com/pentarosan/n/n25007e46412d
概要	定期面談による新入社員の不満の早期解決

離職防止のアイデア・施策

急激な組織拡大の歪みにより、一時期は離職率が40%に達し、組織崩壊の危機に直面していました。この状況を打開するため、新入社員の不満が爆発して退職に至る前に早期鎮火する定期面談を始めています。

入社後1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月のタイミングで人事担当者が本音を引き出し、その課題を現場マネージャーにフィードバックして解決を図る仕組みです。

改善効果

2019年度に40%に達していた離職率が、2020年度には8%へと劇的に改善しています。人事が新入社員から引き出した課題をもとに、現場のマネージャーへフィードバックして早期に介入するフローが機能しました。

不満が爆発する前の対応が可能となり、組織崩壊状態からの大量離職を食い止めることに成功しています。

個人に徹底して寄り添う対話での組織改善（つむぎ株式会社）

項目	内容
会社名	つむぎ株式会社
業種・事業内容	組織開発・採用コンサルティング
参考URL	https://note.com/tsumugi_inc/n/nf3028d88a582
概要	個人に徹底して寄り添う対話で組織改善

離職防止のアイデア・施策

かつて離職率が80％に達するなど、深刻な組織課題を抱えていました。その打開策として、トップダウンでの一律の制度設計ではなく、個人に徹底して寄り添うアプローチへと舵を切っています。

インタビューや対話を通じて従業員一人ひとりの声を丁寧に拾い上げ、現場の課題や個人の状況に合わせた組織改善を地道に進めるという施策です。

改善効果

徹底して個人に寄り添うアプローチを実施した結果、かつて80％に達していた離職率が30％にまで低下するという大きな成果を挙げました。制度ありきで進めるのではなく、現場の課題や従業員個人の状況に合わせた対応を重視しています。

これが社員の納得感や心理的安全性につながり、離職率を大幅に引き下げることに寄与しました。

現場社員との密な交流によるミスマッチ防止（株式会社あいネットサービス）

項目	内容
会社名	株式会社あいネットサービス
業種・事業内容	冠婚葬祭・互助会
参考URL	https://www.wantedly.com/companies/company_6589816/post_articles/299151
概要	現場社員との密な交流によるミスマッチ防止

離職防止のアイデア・施策

入社前後のギャップをなくし、納得感を持った状態で入社してもらうことで早期離職を防ぐ狙いがありました。そのため、採用段階から現場の社員と求職者が密にコミュニケーションを取る機会を意図的に設けています。

良い面だけでなく、現場のリアルな声や実態を直接届けることで働くイメージを正しく持たせ、ミスマッチを未然に防止しています。

改善効果

入社前後のギャップをなくす取り組みを続けた結果、3年離職率がほぼ0という極めて高い定着率を実現しました。同時に、平均勤続年数も18年に達しています。

求職者がリアルな実態を知って納得した上で入社するため、ミスマッチによる早期離職がなくなりました。結果として、長期にわたって定着する安定した環境が作られています。

納得感を生む明確な目標設定と定期面談（株式会社WUUZY）

項目	内容
会社名	株式会社WUUZY
業種・事業内容	IT・マーケティング
参考URL	https://www.wantedly.com/companies/company_7412626/post_articles/1057251
概要	納得感を生む明確なKPI設定と定期面談

離職防止のアイデア・施策

社員が自分の仕事と会社の事業成長とのつながりを理解できず、期末の突然の評価に不満を抱くリスクがありました。そこで、全員に明確な目標を設定し、定期的な1on1面談を徹底しています。

日々のコミュニケーションの中で、現状の課題やキャリアの方向性についての目線を常にすり合わせ続ける仕組みです。

改善効果

数字を追うだけではないフェアな組織づくりが社員の高い満足度につながり、離職率5%という非常に低い水準を維持しています。日常的な面談を通じて評価の目線をすり合わせることで、期末に突然評価される驚きがなくなります。

社員が納得感を持って働けるようになったことが、高い定着率の要因となっています。

帰属意識を育てるスキルマップ構築（スキルティ株式会社）

項目	内容
会社名	スキルティ株式会社
業種・事業内容	HRテック
参考URL	https://note.com/skillty0217/n/n86590a4128b8
概要	2階建てのスキルマップ構築で離職を防止

離職防止のアイデア・施策

専門スキルだけを磨かせると、市場価値が上がった瞬間に辞める理由ができてしまうというジレンマがありました。そこで評価と育成の仕組みを抜本的に刷新しています。

スキルマップを2階建てにし、1階部分に自社の行動指針や帰属意識といった社会人基礎力を配置しました。その上の2階部分に専門スキルを乗せることで、まず帰属意識を醸成する仕組みです。

改善効果

この2階建ての仕組みを6年の歳月をかけて浸透させた結果、かつて40％に達していた離職率を5％にまで低下させることに成功しました。ここにいる意味を先に持たせた上で成長実感を与える仕組みにしたことで、スキル向上による社外への流出を防ぎます。

居場所とやりがいの両立による離職防止を見事に実現しています。

上司を自分で選ぶ制度と自己分析ツール導入（株式会社NECT）

項目	内容
会社名	株式会社NECT
業種・事業内容	通信・セールスプロモーション
参考URL	https://www.wantedly.com/companies/nect/post_articles/1045534
概要	上司を自分で選ぶ制度と自己分析ツール導入

離職防止のアイデア・施策

若手社員の定着率に課題を抱えていたことから、会社から一方的に上司を割り当てるのをやめました。自分が「この人から学びたい」と思った相手を自ら選べる制度を導入しています。

また、自己分析ツールを用いて本人のありたい姿から逆算し、研修をカスタマイズして提案する取り組みも始めました。一人ひとりの納得感と安心感を高めるフローを整備しています。

改善効果

若手が求める承認されている感覚と本音で相談できる安心感を担保したことで、下期の離職率が4割減となりました。新卒に至っては6割減という驚異的な成果を上げ、3ヶ月未満の短期離職も半減しています。

本人の納得感を第一に置いたことで、モチベーションと帰属意識が向上し、現在では定着率90%を支える基盤となっています。

多様な働き方を実現する選択型人事制度（サイボウズ株式会社）

項目	内容
会社名	サイボウズ株式会社
業種・事業内容	ソフトウェア開発・グループウェア提供
参考URL	https://cybozushiki.cybozu.co.jp/articles/m006293.html
概要	100人100通りの働き方を実現する制度

離職防止のアイデア・施策

過去には離職率28%を記録し、採用してもすぐに人が辞めてしまう深刻な状況に陥っていました。そこで、「100人いれば100通りの人事制度」という方針を掲げ、会社が社員の多様な価値観に合わせる柔軟な施策を実行しています。

働く時間や場所を自由に選べる選択型人事制度や、最長6年の育児・介護休業制度など、社員の声を吸い上げて制度化していきました。

改善効果

社員が望む多様な働き方を選択できる制度を次々と導入した結果、離職率は年々低下しました。近年では、3%台から5%台という極めて低い水準にまで劇的に改善しています。

社員一人ひとりの事情やライフスタイルに会社が徹底的に寄り添ったことで、会社を辞める理由がなくなりました。自律的な環境の整備が、定着率の大幅な改善をもたらしています。

社内フリーエージェント制度によるキャリア支援（株式会社アイル）

項目	内容
会社名	株式会社アイル
業種・事業内容	ITソリューション・Webサービス
参考URL	https://note.ill.co.jp/n/n7cf72b9bea02
概要	社内FA制度等による自律的キャリア支援

離職防止のアイデア・施策

現在の業務にミスマッチを感じた際、会社を辞めずに別の道を模索できる環境が必要とされていました。そこで、部署間の異動を自ら希望できる「社内フリーエージェント制度」などの自律的なキャリア支援策を導入しています。

社員の主体性を尊重し、定期的な面談を通じて前向きな挑戦を後押しする取り組みです。

改善効果

社員が自らの意志でキャリアを選択できる環境を整えた結果、モチベーションと会社への帰属意識が高まりました。

これにより、離職率を約4%という低い水準に維持することに成功しています。今の部署が合わないから辞めるのではなく、社内で別の挑戦をするという選択肢ができたことで、優秀な人材の社外流出を防いでいます。

スタッフの想いを反映した店舗づくり（株式会社Ashanti）

項目	内容
会社名	株式会社Ashanti
業種・事業内容	美容室の運営
参考URL	https://www.wantedly.com/companies/company_2088165/post_articles/1088412
概要	想いを反映した店舗づくりで長期就業を支援

離職防止のアイデア・施策

美容業界の離職率が高い水準にある中、一人ひとりが自分らしく長く働ける環境を作りたいという強い思いがありました。そこで、スタッフの過去の経験や想いを実際の店舗づくりに反映させる取り組みを行っています。

トップダウンではなく現場の声を活かすことで、スタッフが居心地よく働ける環境づくりを推進しました。

改善効果

業界の平均離職率が約30％と言われる中、対象エリアにおいて3年間の平均離職率6.9％という非常に低い水準を実現しました。スタッフの想いを店舗づくりに反映させ、自分らしく長く働ける環境を整えています。

その結果、業界特有の早期離職を大幅に防ぎ、高い定着率を維持することに成功しました。

理念の言語化と働きやすさの追求（株式会社LIG）

項目	内容
会社名	株式会社LIG
業種・事業内容	Web制作・DX支援・システム開発
参考URL	https://www.wantedly.com/companies/lig/post_articles/994752
概要	働きたいと思える人材マネジメント策

離職防止のアイデア・施策

会社を「長く働きたいと思える場所」に変え、離職率をゼロに近づけたいという明確な目標がありました。そこで「働ける」のではなく、「働きたい」と社員に思ってもらうための多角的な施策を実施しています。

人材マネジメント方針の言語化や、エンゲージメントの測定、福利厚生の充実など、働きやすさの追求に本気で取り組んでいます。

改善効果

離職率ゼロという明確な目標を掲げ、会社主導で働きやすさを追求した結果、長く働きたいと思える環境の基盤が整備されました。アンケート等で社員の声を拾い上げ、マネジメント方針を明確に言語化しています。

これにより、個人の働き方と会社のスタイルが適合しやすくなり、人材の定着に寄与する効果を生み出しています。

成功事例から見えた離職防止のアイデアと重要な要素

各社の成功事例に共通するのは、会社主導から個人主導へのマネジメントの転換です。社員一人ひとりのウェルビーイングを尊重する姿勢が組織の定着率を大きく左右します。

ここでは、離職防止を成功に導く5つの重要なアイデアについて解説します。

入社前段階でリアルな実態をすり合わせる

早期離職を防ぐ最大の鍵は、入社前の段階で自社のリアルな実態を隠さずに伝えることです。面接という場だけでは見えないカルチャーや現場の課題を、お試し入社や現場社員との交流を通じて体験してもらいます。

良い面も悪い面も包み隠さず共有することで、入社後のギャップを最小限に抑えることができます。結果として、双方が納得した状態で入社を迎えられるため、初期の離職を強力に防ぐことが可能です。

評価の瞬間だけでなく継続的な対話へ移行する

社員の不満が爆発する前に介入するには、日常的な対話の仕組み化が不可欠です。期末に突然評価を下すような点でのマネジメントは、社員の不信感を招きやすくなります。

定期的な面談を通じて、日々の悩みを早期に引き出し、評価の目線を常にすり合わせ続ける線でのコミュニケーションが重要です。納得感を高頻度で確認することが、働きがいの向上と定着につながります。

社員自身に選択権を委ねて自律性を高める

社員の自律性を高めるためには、働き方やキャリアの選択権を社員自身に委ねることが重要です。働く時間や場所を一律に定めるのではなく、個人のライフステージに合わせて選べる制度を整える必要があります。

また、一緒に働く上司や次に挑戦する部署を自ら選べる環境は、やらされ感を排除して納得感を生み出します。自律的な選択ができる環境は、心理的安全性を高め、外部への人材流出を効果的に防ぎます。

スキル育成よりも先に会社への帰属意識を育てる

人材流出を防ぐためには、専門スキルを磨かせる前に会社への帰属意識をしっかりと育てることが重要です。会社への愛着がないままスキルだけが向上すると、より条件の良い他社へ転職する理由を与えてしまいます。

自社の理念や行動指針への共感を土台とし、自分はこの組織に必要とされているという居場所の感覚を醸成する必要があります。この会社で働きたいという思いがあってこそ、スキル育成への投資が自社の成長へと還元されます。

精神論ではなく物理的かつ制度的に不満を排除する

離職の根本原因を解決するには、意識改革などの精神論ではなく、物理的な仕組みで環境を整えるべきです。労働環境の改善を現場のマネージャーの努力だけに依存すると、必ずどこかで限界を迎えます。

残業を物理的に防ぐシステムの導入や、誰もが公平に利用できる休暇制度の構築など、不可逆な仕組みを整備することが不可欠です。社員が心身ともに健康で働ける労働環境は、属人性を排除した強固な制度によって守られます。

離職防止のアイデアや取り組みに関するまとめ

「自社の離職率を根本から改善したい」「社員が定着して長く活躍できる組織を作りたい」とお悩みでしたら、業界や規模を問わずウェルビーイング経営支援を手掛ける当社・株式会社スカイベイビーズにご相談ください。