【具体例つき】エンゲージメントサーベイの質問項目5カテゴリの具体例と選び方

エンゲージメントサーベイの質問項目は、組織の現状と課題を正確に把握するために以下の5カテゴリで構成するのが効果的です。

1. 理念・ビジョンへの共感
2. 仕事のやりがい・成長感
3. 上司・チームとの関係
4. 職場環境・働きやすさ
5. ⑤ 継続勤務意向・推奨度

不満を抑える衛生要因と意欲を高める動機づけ要因を網羅し、回答負担の少ない5段階評価で設計することが成功の鍵となります。

本記事では、数多くの組織改善やウェルビーイング向上支援を手掛ける「株式会社スカイベイビーズ」監修のもと、実践的な質問項目例や失敗しない選び方のコツをプロの視点で分かりやすく解説します。

エンゲージメントサーベイに必要な5つの質問項目カテゴリ

エンゲージメントサーベイを効果的に運用するには、組織・個人・環境・成果の各要素を網羅した設問設計が不可欠です。回答形式は「1: 全く当てはまらない 〜 5: 非常によく当てはまる」の5段階評価（リカート尺度）が標準的で分析しやすいためおすすめです。

自社の課題を的確に捉える5つの重要カテゴリをご紹介します。

①理念・ビジョンへの共感（組織エンゲージメント）

企業が目指す方向性と個人の価値観が調和しているかを測る項目です。

質問例

• 会社のミッション・ビジョン・バリューに共感している。
• 自社の目指す方向性や事業戦略に納得感がある。
• 自分の仕事が会社の成長や社会にどう貢献しているか理解している。

理念への理解や共感、自身の仕事とのつながりを意識できている従業員は、組織に対する貢献意欲が高まり、一貫性を持った行動をとれるようになります。一方、ここが不十分だと「会社の方向性と現場の乖離」が生じ、組織全体のエンゲージメント低下につながるため重要です。

②仕事のやりがい・成長感（ワークエンゲージメント）

日々の業務に対する主体的・積極的な意欲や、自身の成長実感・強みの発揮度合いを測る項目です。

質問例

• 今の仕事に対してやりがいや誇りを感じている。
• 業務の中で自分の強みやスキルを活かせている。
• 日々の仕事を通じて、自己成長を実感できている。

仕事に対して面白みや達成感を感じ、スキルアップの機会を得られている状態は、高いモチベーションとパフォーマンスを生み出します。従業員の自己実現を後押しし、バーンアウトや意欲減退を防ぎ定着率を高めるために欠かせない視点です。

③上司・チームとの関係（心理的安全性・支援）

職場における人間関係や心理的安全性、上司からの適切なサポートや承認の有無を評価する項目です。

質問例

• 職場内で意見や不安を安心して言える雰囲気がある（心理的安全性）。
• 上司は自分の意見や提案に耳を傾けてくれる。
• 自分の貢献や成果に対して、適切な承認やフィードバックを得ている。

安心して意見や悩みを言える環境と、努力や成果に対する正当なフィードバックがある職場では、信頼感が生まれ組織の協働が促進されます。エンゲージメント低下や離職の要因になりやすい人間関係の問題を早期発見するために不可欠です。

④職場環境・働きやすさ（衛生要因）

業務量、システム環境、評価の納得感など、モチベーションの阻害要因がないか（衛生要因）を確認する項目です。

質問例

• 業務量やスケジュールの負荷は適切である。
• 業務を進める上で必要な情報やツールが整っている。
• ワークライフバランスを保ちながら働けている。

この領域に不満が溜まると、どれだけやりがいを感じていても疲弊や離職を引き起こします。不満要因を解消し、従業員が健全かつ効率的にパフォーマンスを発揮し続けられる土台を整えるために極めて重要となります。

⑤継続勤務意向・推奨度（成果指標・eNPS）

定着意向や自社を他者に勧めたい度合い（eNPS）など、最終的なエンゲージメントの強さを測定する項目です。

質問例

• 今後もこの会社で長く働き続けたいと思う。
• 親しい友人や知人に、自分の会社を「おすすめの職場」として勧めたい（※eNPS設問）。
• 総合的に考えて、この会社は働きがいのある職場だと思う。

他の各要因がどの程度定着や組織愛に結びついているかを評価します。現状の総合的な組織健康度を把握するとともに、どの要因が離職リスクや推奨度に影響を与えているかを分析する基準となります。

「①理念・ビジョンへの共感」の質問項目例

「理念・ビジョンへの共感」を測定する際は、認知から体現までの深さに応じて設問を設計することが重要です。設問は大きく以下の4つに分類できます。

1. 認知・理解
2. 共感・誇り
3. 業務との結びつき
4. 組織の体現度

「認知・理解（まずは知っているか、わかっているか）」の質問項目例

理念が新しく定義された企業や、メッセージの発信に課題を感じている組織に効果的です。従業員が会社のミッションや中長期的な事業戦略を正しく認知し、背景まで理解できているかを把握する目的で設定します。

質問例

• 私は、会社のミッション・ビジョン・バリュー（経営理念）を十分に理解している。
• 会社の目指す方向性や中長期的な事業戦略について、明確に理解している。
• 経営陣からのメッセージや会社の目標は、従業員に対して分かりやすく共有されている。
• なぜ今、会社がその戦略（または目標）を掲げているのか、背景や理由を理解している。

「共感・誇り（心から賛同できているか）」の質問項目例

会社の目指す方向性や存在意義に対して、従業員が感情的にポジティブな印象を抱いているかを測る設問です。会社への誇りや期待感を可視化し、組織に対する情緒的なエンゲージメントの強さを確認する目的で実施します。

質問例

• 私は、会社のミッション・ビジョン・バリュー（経営理念）に深く共感している。
• 会社の目指す方向性や事業は、社会的に意義（価値）があると感じている。
• この会社の一員として働くことに、誇りを感じている。
• 私は、会社の将来性や今後の成長に対してポジティブな期待を持っている。

「業務との結びつき（自分の仕事との繋がりを感じるか）」の質問項目例

理念が抽象的なお題目にならず、日々の現場の仕事と接続しているかを測る設問です。「理念は立派だが自分の業務には関係ない」という分断を防ぎ、個人の役割が会社の目標達成にどう貢献しているかの実感を確かめる目的があります。

質問例

• 自分の日々の仕事が、会社のビジョン実現にどう繋がっているかをイメージできる。
• 自分の仕事が、会社の業績や成長に貢献していると実感できている。
• 現在の部署（チーム）の目標は、会社全体のビジョンや戦略と連動していると感じる。
• 会社が大切にしている価値観は、お客様へのサービスや製品に反映されていると思う。

「組織の体現度（経営陣や職場が実行できているか）」の質問項目例

理念が口先だけでなく、実際の組織行動や制度に反映されているかを検証する設問です。経営陣の言行一致や職場の称賛風土を確認し、理念に対する社員の冷ややかな見方（シニシズム）や不満の発生を防ぐ目的で設定します。

質問例

• 経営陣やリーダーは、会社の理念やビジョンに基づいた行動・意思決定をしている。
• 私の職場では、会社の理念に基づいた行動やチャレンジが称賛・評価される風土がある。
• 会社の評価制度やルールは、ミッションやビジョンと矛盾していないと感じる。

「②仕事のやりがい・成長感」の質問項目例

「仕事のやりがい・成長感」を測定する際は、仕事への熱意から成長感、成果の達成度まで多角的に把握することが重要です。設問は大きく以下の4つに分類できます。

1. 活力・熱意
2. 適性・強みの発揮
3. 成長実感・キャリア接続
4. 達成感・貢献実感

「活力・熱意（仕事に対する前向きな感情・夢中度）」の質問項目例

仕事自体に価値や面白さを感じ、ポジティブかつ自発的に取り組めているかを測る設問です。従業員の活力や没頭度合いを把握し、意欲減退やバーンアウト（燃え尽き）の予兆を早期に察知してサポートに繋げる目的で設定します。

質問例

• 私は、日々の仕事に対して「やりがい」や面白さを感じている。
• 朝起きて「仕事に向かおう」という前向きな気持ちになることが多い。
• 仕事をしていると、時間が経つのを忘れるほど夢中・集中できている。
• 仕事で困難な状況に直面しても、意欲をもって粘り強く取り組むことができる。

「適性・強みの発揮（能力の活用・主導権）」の質問項目例

個人の強みや経験が現在の業務に活かされ、主体的に取り組める裁量があるかを測る設問です。適材適所の配置ができているかや、自主性を発揮できる環境かを可視化し、パフォーマンスと満足度を最大化させる目的があります。

質問例

• 現在の業務では、自分の強みや経験、スキルを十分に活かせている。
• 自分自身の適性や興味関心に合った役割・仕事を与えられていると感じる。
• 日々の業務を進める上で、自分のアイデアや工夫を盛り込む余地（裁量）がある。
• 任されている業務の質や難易度は、自分の能力に合っていると感じる。

「成長実感・キャリア接続（自己成長の機会）」の質問項目例

日々の業務を通じた能力開発や、将来のキャリアへの繋がりを感じられているかを測る設問です。特に若手・中堅層の自己成長欲求を満たせているかを確認し、キャリアの行き詰まりによる離職を防ぐ目的で実施します。

質問例

• 今の仕事を通じて、自身の成長やスキルの向上を実感できている。
• 現在の仕事は、自分の目指す将来のキャリアにとって価値があると感じる。
• 職場の中で、新しい知識やスキルを習得する機会（学びの場）が十分にある。
• 自分の能力を一段引き上げるような、適度な挑戦（ストレッチ課題）ができている。

「達成感・貢献実感（成果への手応え）」の質問項目例

業務を遂行した際の手応えや、周囲への貢献実感を確かめる設問です。自身の仕事が誰かの役に立っているという実感（やりがい）を得られているかを把握し、モチベーションを維持・向上させる目的で設定します。

質問例

• 日々の業務をやり遂げた際、成果に対する十分な「達成感」を得られている。
• 自分の仕事が、チームや顧客、社内の誰かの役に立っていると実感できる。
• 自分が達成した成果や貢献に対して、相応の満足感を得られている。

「③上司・チームとの関係」の質問項目例

「上司・チームとの関係」を測定する際は、縦（上司）と横（同僚）のコミュニケーションや心理的安全性を多角的に把握することが重要です。設問は大きく以下の4つに分類できます。

1. 心理的安全性・風通しの良さ
2. 上司からの支援・フィードバック
3. 承認・称賛の文化
4. チームの協働・連帯感

「心理的安全性・風通しの良さ（本音で話せるか）」の質問項目例

ミスや懸念を恐れずに意見や相談ができる環境かを測る設問です。リスクを取った発言や失敗からの学びが歓迎される文化を把握し、課題の早期発見やイノベーションが生まれやすい組織風土をつくる目的で設定します。

質問例

• 職場には、異なる意見や反対意見であっても安心して発言できる雰囲気がある。
• 仕事上でミスや失敗をしても過剰に責められず、次に活かすための「学び」とする風土がある。
• わからないことや困ったことがあった時、ためらわずに周囲へ質問や相談ができる。
• 職場では、気を張ったり自分を偽ったりせず「ありのままの自分」でいられると感じる。

「上司からの支援・フィードバック（マネジメントの質）」の質問項目例

直属の上司が適切な業務指導や伴走サポートを行っているかを測る設問です。面談や対話を通じた育成支援の質を可視化し、管理職のマネジメントスキル向上や不満による離職防止に繋げる目的があります。

質問例

• 直属の上司は、業務を進める上で必要なサポートや的確なアドバイスをしてくれる。
• 直属の上司は、私の仕事の「成果」だけでなく、「プロセス（過程）」や「努力」も見てくれている。
• 直属の上司と、定期的に（1on1などで）業務の振り返りや期待役割について話し合う機会がある。
• 直属の上司は、私の将来のキャリアプランや成長に対して関心を持ち、支援してくれる。

「承認・称賛の文化（認められている実感）」の質問項目例

日々の貢献や成果に対して感謝やポジティブな評価が得られているかを測る設問です。正当に承認されている手応え（感情報酬）を確認し、働く意欲の維持や組織への愛着を底上げする目的で実施します。

質問例

• 自分の貢献や良い仕事に対して、上司や周囲から適切な「感謝」や「称賛」を得られている。
• 日常的に、自分の仕事ぶりが正当に評価（認知）されているという実感がある。
• 職場には、メンバー同士で互いの良い点や成果を積極的に認め合う（褒め合う）文化がある。

「チームの協働・連帯感（横のつながり）」の質問項目例

部署内の助け合いや情報共有がスムーズに行われているかを測る設問です。チームの一体感や所属意識を把握し、特定の従業員への業務負荷の偏り防止やチームワークの強化に役立てる目的で設定します。

質問例

• 所属する部署やチームでは、目標達成に向けてメンバー同士が協力し合っている。
• 一部のメンバーに業務負荷が偏った際、互いにカバーし合う（助け合う）体制ができている。
• チーム内でのコミュニケーションや、業務に必要な情報共有は円滑に行われている。
• 私は現在のチームに「自分の居場所がある（所属意識・帰属意識）」と強く感じている。

「④職場環境・働きやすさ」の質問項目例

「職場環境・働きやすさ」を測定する際は、モチベーションを阻害する不満要因（衛生要因）を早期に発見することが重要です。設問は大きく以下の4つに分類できます。

1. 業務量・ワークライフバランス
2. 業務リソース・インフラ
3. 評価の納得感・公平性
4. 心身の健康・働き方の柔軟性

「業務量・ワークライフバランス（負荷は適切か）」の質問項目例

業務負荷や時間的・体力的な余裕を把握するための設問です。過度な残業や休日対応による疲弊を可視化し、適切な人員配置や業務改善を行うことで、燃え尽き症候群や突然の離職を防ぐ目的で設定します。

質問例

• 現在の業務量やスケジュールは、無理のない適切な範囲（負荷）に収まっている。
• 業務とプライベート（家庭・趣味など）のバランス（ワークライフバランス）を保ちながら働けている。
• 業務時間外や休日に、過度な仕事の連絡や対応に追われることはない。
• 自身の希望するタイミングで、有給休暇やリフレッシュのための休暇を気兼ねなく取得できる。

「業務リソース・インフラ（武器は揃っているか）」の質問項目例

業務遂行に必要なツールやシステム環境が整っているかを測る設問です。日々の「作業のしづらさ」や無駄な手続きによるストレスを解消し、本来の業務に集中できる効率的な労働環境を整備する目的があります。

質問例

• 業務を効率的に進めるためのシステム、ツール、PCなどのIT環境が十分に整っている。
• 業務を遂行するために必要な情報やデータに、適切なタイミングでスムーズにアクセスできる。
• 働く場所（オフィス環境やリモートワーク環境）は、集中して業務に取り組める快適な状態である。
• 社内の申請プロセスやルールは効率的であり、無駄な作業や形骸化した手続きが少ない。

「評価の納得感・公平性（処遇への不満がないか）」の質問項目例

評価制度の透明性や運用の公平性に対する納得感を確かめる設問です。成果やプロセスに対する納得のいく評価と給与・処遇を受けることで、従業員の不満を抑え、組織への信頼感を維持・向上させる目的で設定します。

質問例

• 会社の人事評価制度は、基準が明確であり公平・オープンに運用されていると感じる。
• 自分に対する評価結果について、なぜその評価になったのか十分に納得できている。
• 現在の自分の給与や待遇は、任されている業務内容や成果に対して妥当であると感じる。
• 会社の就業規則や人事ルールは、合理的で納得感のあるものだ。

「心身の健康・働き方の柔軟性（ウェルビーイング）」の質問項目例

従業員の心身の健康への配慮や、ライフステージに応じた働きやすさを測る設問です。柔軟な働き方の選択肢を提供し、健康状態の悪化や育児・介護等を理由とした離職を防ぎ、長く活躍できる土台を作る目的で実施します。

質問例

• 会社は、従業員の心身の健康（メンタルヘルスを含む）や安全を最優先に考えていると感じる。
• 自身のライフステージ（育児、介護、通院など）に合わせて、柔軟な働き方を選択しやすい。
• 今の職場の働き方を続けていても、心身を壊す不安はなく、長く健康に働き続けられると思う。

「⑤継続勤務意向・推奨度」の質問項目例

「継続勤務意向・推奨度」は、各要因（施策や環境）の成果となる最終的な組織健康度（アウトカム）を測る重要項目です。従業員の本音や定着意向を把握するため、設問は大きく以下の3つに分類できます。

1. 継続勤務意向
2. 推奨度（eNPS）
3. 総合満足度・愛着

「継続勤務意向（リテンション・定着）」の質問項目例

今後も自社で働き続けたいかという直接的な定着意向を測る設問です。将来のキャリアイメージや他社からの引き抜きに対する心理的ハードルを把握し、潜在的な離職リスクをいち早く検知して対策を講じる目的で設定します。

質問例

• 私は、今後も（あるいは数年後も）この会社で働き続けたいと強く思っている。
• 3年後も、自分がこの会社で活躍している姿が想像できる。
• 仮に他社からスカウトや誘いがあっても、今の会社に留まりたいと思う。

「推奨度（eNPS）」の質問項目例

家族や友人など大切な人に自社を「おすすめの職場」として勧められるかを測る設問です。自社に対する本質的な評価（エンゲージメント強度）を数値化（eNPS）し、組織へのファン度や求心力を客観的に測定する目的があります。

質問例

• 親しい友人や知人に、自分の会社を「おすすめの職場」として勧めたいと思う。
• 自社の魅力や良さを、自信を持って社外の人に語ることができる。
• 自社の商品やサービスを、家族や友人に自信を持って勧めたいと思う。

「総合満足度・愛着（ロイヤルティ）」の質問項目例

現在の会社で働くことへの総合的な満足感や組織への愛着を測定する設問です。①〜④の各要素がどの程度全体的な「働きがい」に結びついているかを評価し、今後の組織改善に向けた分析の基準（成果指標）とする目的で実施します。

質問例

• 総合的に考えて、この会社は「働きがいのある素晴らしい職場」だと言える。
• もしもう一度就職（転職）活動をやり直すとしても、またこの会社に入社したいと思う。
• 私は今の会社に対して、強い愛着（アタッチメント）を感じている。

エンゲージメントサーベイの質問項目に上記5つが必要な理由

上記5つのカテゴリーは、「学術的理論」と「人事実務での分析のしやすさ」の両面から組織課題を正確に可視化するために不可欠です。必要な要素を網羅して課題特定に繋げる、3つの理由を解説します。

1. 不満解消と意欲向上の両面を網羅できる

ハーズバーグの二要因理論に基づき、不満を減らす「衛生要因（④職場環境）」と、意欲を高める「動機づけ要因（①〜③）」の両面を測定できるためです。

衛生要因のみの改善では居心地が良いだけの組織になり、動機づけ要因のみではやりがい搾取の疲弊組織に陥ります。両要因を網羅することで、健全な組織基盤を築けます。

2. 原因と結果の因果関係を分析できる

ドライバー（原因：①〜④）とアウトカム（結果：⑤）の構造に明確に分かれているためです。定着意向や推奨度などの「結果」のスコアが低い際、どの「原因」が最も影響を与えているかを統計的に特定できます。

勘に頼らず、ピンポイントで効果的な改善施策を講じることが可能になります。

3. 会社・チーム・個人の全階層を把握できる

課題の発生階層をマクロ（会社：①）、メゾ（チーム：③）、ミクロ（個人：②④）の3レベルで特定できるためです。「理念には共感しているが上司との関係に悩んでいる」「チーム仲は良いが業務量が過剰」など、具体的なボトルネックを見極め、階層に応じた適切な人事施策を実行できます。

エンゲージメントサーベイの質問項目の選び方

サーベイの質問項目を選定する際は、単に問いを並べるのではなく「集計後に具体的な改善アクションへ繋げられるか」という視点が重要です。5つのカテゴリーごとに、効果的な設問選定と分析を見据えた選び方のコツを解説します。

1. 理念・ビジョンへの共感：「認知から接続」の流れで選ぶ

1カテゴリーにつき2〜4問程度を選定します。「頭で理解し、心で共感し、日々の行動に繋がっているか」という段階的な流れで問いを配置することがコツです。

このステップで問うことで、「理念を知らないのか」「共感できていないのか」「現場業務と結びついていないのか」という不透和のポイントを明確に切り分けられます。

2. 仕事のやりがい・成長感：「感情」と「環境」をセットで選ぶ

「やりがいを感じるか」という本人の感情に関する問いと、「強みを活かせているか」「成長機会があるか」という環境に関する問いをセットで配置します。

これにより、やりがいが低い場合に「配置不適合（強みが活きない）」が原因なのか、「キャリアの停滞感（成長がない）」が原因なのかを識別でき、打つべき人事施策を明確にできます。

3. 上司・チームとの関係：「上司個人」と「職場全体」を分けて選ぶ

直属の上司に対する評価（業務サポートやフィードバックなど）と、職場全体の雰囲気（心理的安全性やチームの協力体制など）は分けて聞くのが鉄則です。

両者を分離することで、「職場環境は良いが上司の指導力が不足している」のか、「上司の過剰管理で職場の息苦しさが生じている」のかなど、マネジメント課題の真因を特定しやすくなります。

4. 職場環境・働きやすさ：やりがいと掛け合わせて状態を見抜く

業務負荷や評価納得感などの衛生要因は、欠如すると即座に離職に繋がるレッドフラッグ（警告）の役割を果たします。

「やりがい（動機づけ要因）」のスコアとクロス分析を行うことで、「やりがい搾取による燃え尽きリスク」や「快適だが成長意欲が湧かないぬるま湯化」など、組織が陥っている状態を正確に捉えられます。

5. 継続勤務意向・推奨度：アウトカムとして設定し因果関係を測る

継続勤務意向や推奨度（eNPS）は最終的な成果指標（アウトカム）となるため、各視点から1〜2問厳選して配置します。

①〜④の各要因スコアと相関分析を行うことで、「自社の社員の定着には、どの要因（上司支援・成長実感など）が最も強く影響しているのか」という自社独自のエンゲージメント構造を数値で解明できます。

エンゲージメントサーベイの質問項目に関するまとめ

「自社に合った質問設計や、調査後の具体的な改善施策の進め方に悩みがある」と感じたら、業界や規模を問わず企業のウェルビーイング向上支援を手掛ける当社・株式会社スカイベイビーズにぜひご相談ください。