リテンション施策の成功事例5社と効果的な14の施策｜定着率を高めるコツ

リテンション施策とは、社員の離職を防ぎ定着率を高める人事施策です。この記事では、実際の企業のリテンションの施策事例をご紹介しつつ、そこからわかる施策、そしてリテンション施策を行う上でのコツを解説します。

なお、この記事は慶應大・前野隆司教授と共同でウェルビーイング診断ツールを独自開発し、企業のウェルビーイング経営を支援する株式会社スカイベイビーズの監修で執筆しました。

リテンションとは？

人事領域におけるリテンションとは、企業が優秀な人材を維持し、長期的に活躍してもらうための戦略的な人事施策です。採用・育成コストの損失を防ぎ、企業成長の基盤をつくることを目的とします。

退職希望者への一時的な「引き留め（対症療法）」とは異なり、従業員が辞めたいと思う前に不満を解消し、働きがいを高める「根本的な環境づくり」のことです。より詳しくは下記記事で解説していますので、合わせてお読みください。

※関連記事：リテンションとは？優秀な人材が定着する組織の作り方と施策を徹底解説

企業のリテンション施策事例5選

まずは実際に、リテンション施策に成功している企業の実例を5社分、ご紹介します。

サイボウズ株式会社の事例

施策名	内容
働き方マッチング	個人の価値観やライフスタイルに合わせて勤務時間や場所を自身で宣言できる制度
ウルトラワーク	事前に決めた時間や場所の条件と異なる働き方を、一時的かつ単発で行うことができる制度
大人の体験入部	他部門の業務を一時的に兼務・体験でき、キャリアの可能性を広げ社内ミスマッチを防ぐ制度
Myキャリ	自分の「できること」と「やりたいこと」を全社公開し、適材適所のマッチングを図る仕組み
チムビル制度	リモート環境下において、対面でのチームビルディング活動を会社が金銭的に支援する制度

グループウェア開発・販売を行う同社は、かつて離職率28%という危機に直面しました。これに対し、「100人100通りの働き方」を掲げ、働く時間や場所を個人が選択できる仕組みを構築。

さらに社内システムを活用して制度設計の議論を全社員に公開し、透明性の高いプロセスを経ることで納得感を生み出し、結果として離職率を3〜5%台まで劇的に低下させることに成功しました。

※参考：https://cybozu.co.jp/recruit/workplace/benefit/

株式会社ヤッホーブルーイングの事例

施策名	内容
新製品配布・イベント	発売前の自社ビールを全従業員に配り、開発陣のトークを聞きながら味わうオンライン企画などを実施
サーベイフィードバック	全社アンケートの結果をもとに、部署全員で働きがい向上のためのアクションプランを作成する活動
男性育休の取得促進	管理職の男性社員が率先して1ヶ月間の育休を取得し、チームでフォローし合う体制と空気を醸成

クラフトビールの製造・販売を手掛ける同社も、かつては退職者が絶えない時期がありました。自社製品を通じたコミュニケーションの創出や、アンケート結果を現場単位で議論し組織づくりを「自分ごと化」させる取り組みを実施。

経営層が率先して制度を活用することで心理的安全性を高め、「働きがいのある会社」ベストカンパニーに長年連続で選出されるエンゲージメントの高い組織へと変貌しました。

※参考：https://yohobrewing.com/press_room/event/gptw2022/

株式会社SmartHRの事例

施策名	内容
働き方と規律の明文化	フレックスやリモートワークの自由は「個人の自律」と「成果へのコミット」があって成立するというポリシーの提示
休暇制度の整備	「子の看護休暇」「介護休暇」「ケア休暇（旧：生理休暇）」などを整備し、メリハリのある働き方を支援
選択型の福利厚生	スキルアップ、ヘルスケア、育児支援などから、個人のライフスタイルに合わせて必要な支援を自由に選択できる仕組み

クラウド人事労務ソフトを開発・提供する同社は、組織拡大に耐えうるサステナブルな制度設計を追求しています。柔軟な働き方に必要な「規律」を明文化し、個人の事情に合わせた選択型の福利厚生を導入。

手厚い支援を単なる優遇ではなく「成果を出すための自己管理の手段」として位置づけ、高い定着率と企業の急激なスケールアップ（成長）を見事に両立させています。

※参考：https://note.com/smarthr_co/n/n05d570fb7f4f

株式会社カヤックの事例

施策名	内容
サイコロ給	毎月サイコロを振り、「月給 × 出た目（％）」を賞与に上乗せし、評価の一部をあえて運に委ねる仕組み
月給ランキング	全社員が「自分が社長なら誰に多く払うか」という視点で社員を報酬順に並べる全社投票を行い、基本給を決定する
プロデューサー賞与	四半期ごとに、事業責任者が自身の「完全な主観」のみで貢献度を判断し、メンバーに賞与を分配する
スマイル給	他の社員の長所を言葉にして褒め合い、それを給与明細に記載することで承認を可視化する制度

「面白法人」としてWebサービスやコンテンツ制作を行う同社は、離職の主な原因である「人事評価への不満」を逆転の発想で解消しています。「人間が人間を完璧に評価するのは不可能」と割り切り、賞与の一部をサイコロの目で決めたり、全社員の投票で基本給を決定したりと評価制度をエンタメ化。

評価のブラックボックスをなくし徹底的に透明化したことで、社員の納得感と強固な組織定着を実現しました。

※参考：https://www.kayac.com/company/institution

株式会社メルカリの事例

施策名	内容
merci box	育児・介護・病気など、個人の努力では解決が難しい人生の不安（ダウンサイドリスク）を会社が支援する制度群
Sick Leave（傷病休暇）	本人や家族だけでなく、「ペット」が病気になった場合にも適用が認められる独自の有給休暇
復職一時金	育児休業、介護休業、傷病休職といった長期の休みから復帰する際、業務再開を後押しする一時金を支給

フリマアプリを運営する同社は、社員が「Go Bold（大胆）」に挑戦できる環境を作るため、人生の不安を会社が排除する支援制度を構築しています。ペットも対象となる傷病休暇や、休職明けの精神的・金銭的ハードルを下げる復職一時金などを導入。

福利厚生を「パフォーマンスを最大化するための合理的な投資」と明言し、ライフステージの変化による望まない離職を強力に防ぐことに成功しています。

※参考：https://careers.mercari.com/benefits/

企業実例からわかる効果的なリテンション施策14選

施策	目的・メカニズム
ピアボーナス・相互承認の仕組み	評価と承認の透明化
評価の限界の提示とエンタメ化	評価と承認の透明化
サーベイ結果の現場への還元	評価と承認の透明化
勤務条件の宣言・フルカスタマイズ	働き方の自己決定とキャリアの自律
社内インターン（兼務・体験入部）	働き方の自己決定とキャリアの自律
スキルの社内公開とマッチング	働き方の自己決定とキャリアの自律
カフェテリア型の支援	働き方の自己決定とキャリアの自律
多様な家族の定義に基づく特別休暇	人生のダウンサイドリスク（不安）の排除
復職時の直接的な金銭支援	人生のダウンサイドリスク（不安）の排除
健康課題（生理・ケア等）に特化した休暇	人生のダウンサイドリスク（不安）の排除
管理職主導の長期育休取得	人生のダウンサイドリスク（不安）の排除
対面コミュニケーションの費用補助	組織文化とコミュニケーションの意図的な設計
自社プロダクトを介した体験共有	組織文化とコミュニケーションの意図的な設計
「なぜこの制度があるのか」の言語化	組織文化とコミュニケーションの意図的な設計

成功するリテンション施策は単なる待遇改善ではありません。「納得感」「自己決定」「不安の排除」という共通のメカニズムを組み込むことで、社員のエンゲージメントと定着率を本質的に高めることができます。

評価と承認の透明化

評価に対する不満は離職の大きな原因です。評価プロセスや承認の仕組みをオープンにし、現場主導の議論や相互承認を取り入れることで、社内の納得感と心理的安全性を大幅に高めることができます。

ピアボーナス・相互承認の仕組み

上司から部下への一方通行なトップダウン評価だけでなく、同僚同士で日頃の感謝や互いの長所を可視化・共有し合う仕組みです。お金だけでなく「言葉による承認」を給与明細や社内ツール上で提供することにより、社員は「自分の貢献が周囲に認められている」という実感を得られます。

この非金銭的な承認の報酬が、自社への愛着や日々のやる気を引き出し、エンゲージメントの向上と強固な定着へとつながります。

評価の限界の提示とエンタメ化

「人間が人間を100%公平に評価することは不可能である」という前提をあえて経営層がオープンにし、評価や報酬の決定プロセスにエンタメ要素や運を取り入れる手法です。例えば、賞与の一部をサイコロの目で決めたり、全社員による相互投票で基本給を決定したりします。

評価のブラックボックスをなくし、理不尽な不満を「オープンなルール」へと変換することで、社員同士の疑心暗鬼を防ぎ、高い納得感と組織への信頼を生み出します。

サーベイ結果の現場への還元

従業員エンゲージメント調査や社内アンケートの結果を人事部や経営層だけで抱え込まず、各部署のメンバー全員に開示・還元する取り組みです。数値や課題をもとに「どうすればより働きやすい職場になるか」を現場単位で議論し、自分たちでアクションプランを作成させます。

組織の課題解決を会社任せにせず、社員自らが当事者意識を持って職場環境づくりに参画（自分ごと化）することで、強固な組織文化と定着率の向上を実現します。

働き方の自己決定とキャリアの自律

社員を自立したプロフェッショナルとして扱い、働き方やキャリアの選択権を与えるアプローチです。自分で環境を選べる感覚（自己決定感）が、組織に対する強いエンゲージメントを生みます。

勤務条件の宣言・フルカスタマイズ

会社が一律の働き方を強制するのではなく、社員各自が自身のライフスタイルや価値観に合わせて、働く時間や場所（出社・リモートなど）を選択・宣言できる制度です。周囲のチームメンバーと合意形成を行うプロセスを挟むことで、業務の成果と個人の事情を両立させます。

生活環境の変化による離職を防ぐとともに、「会社から信頼されて働き方を任されている」という実感が個人のエンゲージメントを強力に高めます。

社内インターン（兼務・体験入部）

正式な部署異動を行う前に、他部門の業務を一時的かつ兼務の形で体験できる制度です。現在の業務にマンネリを感じている社員や、新しいキャリアに挑戦したい社員に対し、社内で別の可能性を探る機会を提供します。

「今の部署が合わないから転職する」という選択を未然に防ぎ、配属後のミスマッチを解消すると同時に、社内での自律的なキャリア形成と横のつながり作りをサポートします。

スキルの社内公開とマッチング

社員各自が保有するスキルや経歴、今後チャレンジしたい領域（「できること」「やりたいこと」）を社内データベース等で全社に公開する仕組みです。社内のプロジェクトや部署が求める人材と自発的にマッチングできるようにすることで、個人の強みを活かした適材適所の配置を実現します。

自身の望むキャリアと会社の成長方向を合致させ、他社へ目移りすることなく社内で成長し続けられる環境を整えます。

カフェテリア型の支援

全社員に対して一律の福利厚生を提供するのではなく、スキルアップ費用、育児・介護支援、ヘルスケアなど多種多様なメニューを用意し、社員が自身のライフステージやニーズに合わせて必要な支援を自由に選択・利用できる仕組みです。

独身・子育て中・介護中など、多様化する個人の事情に柔軟に対応することで、支援の実効性を高め、「自分に必要なサポートを会社が提供してくれている」という高い満足感を生み出します。

人生のダウンサイドリスク（不安）の排除

育児、介護、病気など、個人の努力だけでは解決しにくい人生のイベントや不安（ダウンサイドリスク）を会社が積極的にサポートし、安心して挑戦できる環境を整えます。

多様な家族の定義に基づく特別休暇

法律上の家族（配偶者や子ども）だけでなく、同性パートナーやペットなど、社員にとっての「大切な存在」をケアするための有給休暇制度です。例えば、ペットの病気や怪我の通院にも特別休暇の適用を認めます。

社員個々の多様な生き方やライフスタイルを会社が深く理解し、尊重する姿勢を示すことで、会社に対する強いエンゲージメントと信頼関係を構築し、ライフイベントを理由とした望まない離職を予防します。

復職時の直接的な金銭支援

育児休業、介護休業、傷病休職などの長期休暇から現場へ復帰する際、手当や一時金を支給してスムーズな業務再開をサポートする仕組みです。休職期間中の収入減少や、復帰に伴う出費（保育料や生活環境の整備費用など）に対する不安を直接的に和らげます。

金銭面・精神面の両方から復職時のハードルを下げることで、「休職後も安心して働き続けられる」という強い確信を社員に与え、職場復帰率を大幅に引き上げます。

健康課題（生理・ケア等）に特化した休暇

生理現象や不妊治療、メンタルヘルスといった、目に見えにくく無理をしがちな健康課題に対して専用の休暇制度を整備する取り組みです。

体調不良時に無理をして働きパフォーマンスを落とす（プレゼンティズム）のを防ぎ、「休むべき時にはしっかり休み、体調が良い時に100%の力で貢献する」というメリハリのある働き方を推進します。社員の健康を第一に気遣う姿勢を示すことで、長期的かつサステナブルな定着を促します。

管理職主導の長期育休取得

役員や部長などの管理職・リーダー層が率先して長期の育児休業を取得し、そのプロセスや体験談を社内へ積極的に発信する取り組みです。制度が存在するだけでなく、「上司も使っているから自分も気兼ねなく休める」という文化と空気を全社に醸成します。

休職者の穴をチーム全体でカバーし合うオペレーション体制も同時に構築されるため、現場の心理的安全性が高まり、育児世代の離職率低下に直結します。

組織文化とコミュニケーションの意図的な設計

リモートワークの普及などで希薄化しがちな横のつながりや理念への共感を、意図的なコミュニケーション施策や文化づくりによって補強し、強固なエンゲージメントを形成します。

対面コミュニケーションの費用補助

リモートワーク主体の環境下において、部署内の懇親会やチームビルディング、リアルでの集まりに赴く交通費や食事代を会社が金銭的に支援する制度です。業務上の効率性を追求しつつも、対面ならではの雑談や感情の交流を意図的に作り出します。

人間関係の構築や心理的安全性の向上を後押しすることで、リモートワーク下で発生しやすい社員の孤立感や会社への帰属意識の低下（無関心化）を効果的に防ぎます。

自社プロダクトを介した体験共有

自社で開発・製造した製品やサービスを全社員に配布し、試飲会や体験イベントなどを通じて開発背景や想いを共有する場を作る取り組みです。自社のモノづくりの魅力や事業の意義を自ら体験することで、担当職種に関わらず自社製品への愛着や誇り（愛社精神）が育まれます。

全社員が同じ体験を共有することで組織の一体感が高まり、「この仲間とこのプロダクトを届けていきたい」という強い定着理由が形成されます。

「なぜこの制度があるのか」の言語化

人事制度や福利厚生をただ導入するだけでなく、「なぜこの制度が存在するのか」「会社は社員にどうなってほしいのか」という設計思想や経営方針（ポリシー）を明文化し、社内外へ発信する取り組みです。

手厚い制度を単なる「会社からの優遇や甘えの環境」にせず、「成果を最大限に出すための投資」として位置づけることで、社員のプロ意識を引き出し、自律的かつ高水準なパフォーマンスと高い定着率を両立させます。

実例に学ぶリテンション施策を打つ際のコツ

制度を単なる形骸化で終わらせず、組織の血肉として機能させて定着率を高めるためには共通のノウハウが存在します。成功企業の実例から導き出された、施策推進における4つの重要なコツを解説します。

制度の目的と経営戦略の言語化

ただ「働きやすくするため」という曖昧な理由で制度を作らないことが鉄則です。メルカリの「ダウンサイドリスクを排除し大胆に挑戦するため」、SmartHRの「規律と柔軟性を両立しスケールアップに耐えるため」のように、その制度がどのような事業成長や組織文化の実現に不可欠なのかを明文化しています。

これにより、制度利用が権利の主張や甘えではなく、プロとして成果を出すための手段として社内に定着します。

制度作成プロセスの透明化

人事や経営陣が密室で完璧な制度を作ろうとするのではなく、社員を巻き込んでいます。サイボウズが社内SNSで制度設計の議論を公開したり、ヤッホーブルーイングがアンケート結果を現場単位で議論させたりするように、ルールの背景や過程を共有することで社員に当事者意識が芽生えます。

カヤックの評価制度のように、ブラックボックスをなくすこと自体が強固なエンゲージメントを生み出します。

一律の平等から個別の公平へ

ライフステージや価値観が多様化する中、「全員に同じ待遇」を提供するアプローチは限界を迎えています。サイボウズの「100人100通りの働き方」やSmartHRの選択型支援のように、社員を自立した大人として扱い、自分に必要な支援や働き方を自ら選ばせる（自己決定させる）仕組みを持たせています。

人は自ら選択した環境に対して、より高いコミットメントを発揮します。

リーダー層の率先した制度活用

どれほど立派な休職制度や働き方支援があっても、現場に「使ってはいけない空気」があれば離職は防げません。

ヤッホーブルーイングで管理職が率先して長期育休を取得したように、経営陣やマネージャー自らが制度を利用し、その過程を社内に発信することで初めて制度に血が通います。設計と同じ熱量を「社内浸透」に注ぐことが不可欠です。

リテンションを高める組織づくりなら「スカイベイビーズ」のウェルビーイング向上支援

リテンションの本質は「制度（ハード）」を揃えることではなく、社員が「この会社で健やかに、自分らしく働けている」と感じる「ウェルビーイング（ソフト）」の状態を作ることにあると提示します。先述の成功5社も、根底にあったのは社員のウェルビーイング向上です。

株式会社スカイベイビーズでは、企業の現状課題の可視化から、組織に応じたウェルビーイング向上プログラムの設計・伴走支援までをトータルでサポートしています。社員が定着し、成果を出し続ける組織づくりをご検討の企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。