従業員のウェルビーイングとは？高めるべき7つの要素と高め方を国内外の研究で解説

ウェルビーイング

2026.11.10

従業員のウェルビーイングとは、働く人が心身ともに満たされ、仕事を通じて幸せや充実を感じられている状態のことです。国内外の研究を整理すると、高めるべき要素は次の7つに集約できます。

心身の健康とエネルギー
仕事の意味とやりがい
人とのつながり
成長と達成
自律と柔軟性
経済的な安心
安心と公正さ

本記事では、国内外の研究をもとに、7つの要素と高め方を解説します。監修は、幸福学の第一人者・前野隆司氏とウェルビーイングサーベイ「ソラミドWell-being」を共同開発した株式会社スカイベイビーズです。

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この記事の監修者

安井省人 Masato Yasui

株式会社スカイベイビーズ代表取締役/クリエイティブディレクター
クリエイティブや編集の力でさまざまな課題解決と組織のコミュニケーションを支援。「自然体で生きられる世の中をつくる」をミッションに、生き方や住まい、働き方の多様性を探求している。スカイベイビーズでは、コーポレートサイト、採用サイト、オウンドメディアなどジャンルを問わず様々なWebサイトの制作・運用の支援まで幅広く手掛ける。

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従業員のウェルビーイングとは

まずは、従業員のウェルビーイングの意味と、いま注目されている理由を整理します。

従業員のウェルビーイングの意味

ウェルビーイング（well-being）とは、身体的・精神的・社会的に満たされた「良い状態」のことです。この考え方の出発点は、1946年に署名されたWHO（世界保健機関）憲章にあります。

WHOは健康を「病気や病弱がないことではなく、身体的・精神的・社会的に完全に満たされた状態」と定義しました。従業員のウェルビーイングとは、この「良い状態」を働く人に当てはめたものです。

パーソル総合研究所は、仕事に満足し、働くことを通じて社会とのつながりや喜びを感じ、嫌な感情をあまり抱かずにいること、さらにそうした働き方を自分で選べていることを、仕事におけるウェルビーイングとしています。

つまり、心身の不調がないことに加えて、働くことを通じて幸せや充実を感じられていることが、従業員のウェルビーイングです。

従業員のウェルビーイングが注目される理由

ウェルビーイングは海外で生まれた概念です。日本では「健康経営」を入り口に企業へ広がり、近年は国の政策や投資家の評価にも組み込まれるようになりました。主な流れは次のとおりです。

時期	海外の動き	日本の動き
1946〜1951年	WHO憲章が健康をwell-beingとして定義	WHO憲章を公布。well-beingは「福祉」と訳される
1970〜1990年代	米国企業で職場の健康づくりが広がり、「健康経営」が提唱される	健康経営を提唱した書籍『ヘルシー・カンパニー』の日本語訳が出版（1994年）
1998〜2015年	ポジティブ心理学が誕生し、幸福の研究が進む。国連の世界幸福度報告やSDGsでもウェルビーイングを重視	健康経営研究会が発足（2006年）。健康経営銘柄の選定とストレスチェックの義務化が始まる（2015年）
2017〜2021年	―	骨太の方針で生活の質の指標づくりを開始し、2021年にWell-beingのKPI設定を決定
2020〜2022年	コロナ禍を経て、WHOと米国公衆衛生局長官が職場のウェルビーイングの指針を公表	働く人の幸福学の研究成果が発表される（2020年）
2023年〜	―	人的資本の情報開示が義務化。「調和と協調」のウェルビーイングを国の計画に明記

こうした流れを踏まえると、日本で従業員のウェルビーイングが注目される理由は、次の4つに整理できます。

理由	内容
健康経営からの発展	心身の健康管理に取り組んできた企業が、次の段階として「働く幸せ」まで視野を広げている
国の政策目標になった	2021年の骨太の方針で、政府の各種計画にWell-beingのKPIを設定することが決まった
投資家に評価される時代になった	2023年3月期から、有価証券報告書で人材育成方針や女性管理職比率などの開示が義務化された
働き方と価値観の変化	コロナ禍を経て、働く人自身が「どう働き、どう生きるか」を重視するようになった

さらに日本では、日本独自のウェルビーイングの考え方も打ち出されています。2023年に閣議決定された第4期教育振興基本計画は、自己実現などの「獲得的要素」と、人とのつながりや利他性などの「協調的要素」を調和させる、「調和と協調」に基づくウェルビーイングを掲げました。

個人の達成を重視する北米型の幸福観に対し、他者とのバランスを大切にする日本の幸福観を生かしたものです。日本の職場では、人とのつながりや調和が、ウェルビーイングを考えるうえで特に大きな意味を持つといえます。

言葉としての定着も進んでいます。パーソル総合研究所の2025年の調査では、「ウェルビーイング」の認知度が2年で倍増して27.1%に達し、「エンゲージメント」（24.6%）を上回りました。

▼この章の参照元

従業員のウェルビーイングを構成する7つの要素

従業員のウェルビーイングは、一つの指標ではなく、複数の要素の組み合わせで成り立っています。研究ごとに切り口は異なりますが、国内外の代表的な研究を重ね合わせると、共通する要素は次の7つに整理できます。

要素	海外の研究での表現	ソラミドWell-being（当社）での指標
心身の健康とエネルギー	身体（ギャラップ）、害からの保護（米国公衆衛生局長官）、ストレス（オックスフォード大学×Indeed）	レジリエンス、オーバーワーク、不快空間
仕事の意味とやりがい	キャリア（ギャラップ）、職場で大切にされている実感（米国公衆衛生局長官）、目的（オックスフォード大学×Indeed）	自己価値認識、貢献実感
人とのつながり	人間関係（ギャラップ）、つながりとコミュニティ（米国公衆衛生局長官）、帰属感（オックスフォード大学×Indeed）	仲間・協働、承認・信頼、協働不全、疎外感
成長と達成	成長の機会（米国公衆衛生局長官）、学び・達成感（オックスフォード大学×Indeed）	成長期待、自己否定感
自律と柔軟性	仕事と生活の調和（米国公衆衛生局長官）、柔軟性（オックスフォード大学×Indeed）	自立性
経済的な安心	経済（ギャラップ）、生活できる賃金（米国公衆衛生局長官）、報酬（オックスフォード大学×Indeed）	―
安心と公正さ	心理的な安全・公平性（米国公衆衛生局長官）、信頼・インクルージョン（オックスフォード大学×Indeed）	不安・不服、評価不満

7つの要素は、互いに影響し合っています。ギャラップは、身体のウェルビーイングだけが高い状態よりも、すべての要素が満たされている状態のほうが価値が高いと指摘しています。一つの要素だけに偏らず、全体のバランスを見ることが大切です。

※「ソラミドWell-being」は、当社スカイベイビーズが前野隆司氏と共同研究・開発したサーベイです。「オーバーワーク」「不快空間」「協働不全」「疎外感」「自己否定感」「不安・不服」「評価不満」は、良くない状態を示すイルビーイングの指標にあたります。

心身の健康とエネルギー

すべての土台となる要素です。ギャラップは身体のウェルビーイングを「物事をやり遂げるエネルギーがある状態」と表現しています。

米国公衆衛生局長官の枠組みも、身体的・心理的な安全や十分な休息を、働く人を害から守るための要素に挙げています。ソラミドWell-beingでは、疲れが少ないことよりも、仕事での消耗から回復できているかを「レジリエンス」として重視しています。

過重な業務や長時間労働が続く状態では、ほかの要素を高めることも難しくなります。

仕事の意味とやりがい

ギャラップは、5つの要素の中でも「毎日の仕事が好きである」というキャリアのウェルビーイングを、他のすべての土台に位置づけています。オックスフォード大学とIndeedの研究でも、仕事に明確な目的意識があるかどうかが、ウェルビーイングを測る指標の一つです。

ソラミドWell-beingでは、自分の仕事の意義を理解して主体的に動けている「自己価値認識」や、他者への貢献を実感できている「貢献実感」がこれにあたります。

人とのつながり

オックスフォード大学とIndeedの研究では、職場の一員として受け入れられている「帰属感」が、働く幸せの最大の要因でした。米国公衆衛生局長官の枠組みも、インクルージョンや協働、良好な人間関係を重視しています。

他者との調和を大切にする幸福観が根づく日本では、仲間との協働や、周囲からの承認・信頼が特に大きな意味を持ちます。

成長と達成

新しいことを学び、できることが増えていく実感も、ウェルビーイングを支える要素です。米国公衆衛生局長官の枠組みは「成長の機会」として、キャリアの道筋やフィードバック、メンター制度、教育の大切さを挙げています。

ソラミドWell-beingでも、仕事を通じてやりたいことの実現や成長を期待できている「成長期待」を、ウェルビーイングの指標の一つにしています。

自律と柔軟性

働く時間や場所、仕事の進め方を自分で決められることも重要です。米国公衆衛生局長官の枠組みは、仕事と生活の調和を柔軟性と自律性に基づくものとし、いつ・どこで・どのように働くかを本人が選べることが、仕事と生活の衝突を和らげ、信頼や健康にもつながるとしています。

ソラミドWell-beingでは、自ら仕事の計画を立て、自分の裁量で進められている「自立性」がこれにあたります。

経済的な安心

お金の不安は、心身の健康や仕事への集中に影響します。ギャラップは「お金をうまく管理できている状態」を、ウェルビーイングの5つの要素の一つに挙げています。

米国公衆衛生局長官の枠組みも、生活できる水準の賃金を、職場で大切にされている実感を支える要素としています。

安心と公正さ

不安や不公平を感じずに働けることも、欠かせない要素です。米国公衆衛生局長官の枠組みは、心理的な安全や公平性を重視しています。

ソラミドWell-beingでも、一方的に仕事を押し付けられたりして不安を感じる「不安・不服」や、正当に評価されていないと感じる「評価不満」を、イルビーイングの指標としています。働く幸せを高める取り組みだけでなく、こうした不安や不満を減らす取り組みもあわせて進めることが大切です。

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海外の研究に見る従業員のウェルビーイング

海外では、政府機関や調査会社、大学がそれぞれの立場から従業員のウェルビーイングを研究しています。代表的な4つの研究を比べると、次のとおりです。

研究	発表元	特徴	構成
職場のメンタルヘルスとウェルビーイングの枠組み	米国公衆衛生局長官（2022年）	職場が果たすべき役割を示した国の指針	5つの要素
ウェルビーイングの5つの要素	米国の調査会社ギャラップ	1億人を超える国際調査がもと	5つの要素
Work Wellbeing Score	オックスフォード大学×Indeed	「結果」と「要因」を分けて測定	4つの指標と12の要因
PERMAモデル	ペンシルベニア大学のセリグマン氏（2011年）	ポジティブ心理学の基本モデル	5つの要素

米国公衆衛生局長官の5つの要素

米国の公衆衛生政策のトップである公衆衛生局長官が、2022年に発表した枠組みです。背景には、米国の調査で働く人の84%が「職場の環境が心の不調の一因になった」と答えたことがあります。

5つの要素の中心には、「働く人の声」と「公平性」が置かれています。

要素	主な内容
害からの保護	身体的・心理的な安全、十分な休息、メンタルヘルスの支援
つながりとコミュニティ	インクルージョン、協働、良好な人間関係
仕事と生活の調和	柔軟性と自律性（いつ・どこで・どう働くかを選べること）
職場で大切にされている実感	生活できる賃金、組織のミッションとのつながり、職場の文化
成長の機会	キャリアの道筋、フィードバック、メンター制度、教育

ギャラップの5つの要素

米国の調査会社ギャラップが、1億人を超える国際調査をもとに示した5つの要素です。

要素	満たされている状態
キャリア	毎日の仕事が好きである
人間関係	人生に意味のある友人関係がある
経済	お金をうまく管理できている
身体	物事をやり遂げるエネルギーがある
地域	住んでいる場所が好きである

ギャラップは、5つの中でもキャリアのウェルビーイングを、他のすべての土台に位置づけています。また、5つの要素によって、人が苦しんでいるか、もがいているか、充実しているかを予測でき、日々の感情も予測できるとしています。

オックスフォード大学とIndeedの4つの指標

求人サイトのIndeedが、オックスフォード大学ウェルビーイング研究センターのジャン＝エマニュエル・ドゥ・ネーヴ教授と共同で開発した指標です。3,000万件を超える回答をもとに、米国・英国・カナダの12万5,000社以上のスコアを公開しています。

ウェルビーイングの「結果」を4つの指標で測り、それを左右する「要因」を12個に分けている点が特徴です。

指標	質問の内容
幸福	仕事でたいてい幸せを感じている
目的	仕事に明確な目的意識がある
満足	仕事に完全に満足している
ストレス	仕事でたいていストレスを感じている（低いほど良い）

12の要因は、帰属感、エネルギー、感謝、目的、達成感、報酬、サポート、学び、インクルージョン、柔軟性、信頼、マネジメントです。この中で最も大きな影響を与えていたのは、職場の一員として受け入れられている「帰属感」でした。

ポジティブ心理学のPERMAモデル

ポジティブ心理学の創始者として知られる、ペンシルベニア大学のマーティン・セリグマン氏が、2011年の著書『Flourish』で提唱したモデルです。人が充実して生きるための5つの要素を示しており、職場のウェルビーイング研究でも広く使われています。

要素	意味	職場での例
ポジティブな感情（Positive emotion）	喜びや感謝などの前向きな感情	感謝を伝え合う
没頭（Engagement）	夢中になって取り組んでいる状態	強みを生かせる仕事に取り組む
良好な人間関係（Relationships）	支え合える人とのつながり	気軽に相談できる同僚がいる
意味（Meaning）	自分を超えた何かに貢献している実感	仕事の意義を理解している
達成（Accomplishment）	目標を成し遂げる実感	成果を認められる

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国内の研究に見る従業員のウェルビーイング

日本でも、日本の働く人を対象にした独自の研究が進んでいます。ここでは、当社スカイベイビーズが幸福学の第一人者である前野隆司氏と共同研究・開発した「ソラミドWell-being」の14の指標を中心に紹介します。

ソラミドWell-beingの14の指標

当社は、前野隆司氏との約1年半にわたる共同研究を経て、働く人のウェルビーイングを測るサーベイ「ソラミドWell-being」を2024年に公開しました。特徴は、良い状態を示す「ウェルビーイング」の指標に加えて、その対義語である「イルビーイング」（良くない状態）の指標もあわせて測る点です。

指標はそれぞれ7つ、合計14個あり、52問の設問に約5分で答えるだけで、指標ごとのスコアを無料で確認できます。

指標	満たされている状態
成長期待（Growth）	仕事を通じて、やりたいことの実現や人間的な成長を期待できている
レジリエンス（Resilience）	プライベートに気を揉むことなく、仕事での身体的・精神的な消耗から回復できている
仲間・協働（Team）	仕事仲間と信頼関係を築き、励まし助け合いながら同じ目的に向かえている
自己価値認識（Value）	自分の仕事の意義や位置づけを組織的・社会的に理解し、主体的に動けている
承認・信頼（Trust）	仕事で関わる人から信頼され、高い評価やよい評価を受けている
貢献実感（Contribution）	仕事を通じて、組織の目的や他者の成長といった他者への貢献を実感できている
自立性（Autonomy）	自ら仕事の計画を立て、自分の考えを反映しながら、自分の裁量で進められている

指標	良くない状態
自己否定感（Negative）	仕事での自分の役割が見いだせず、成果や成長を感じられない
不安・不服（Objection）	一方的に仕事を押し付けられたり、暴言や叱責を耳にしたりして、不安や不服を感じている
不快空間（Uncomfortable）	職場環境に、不衛生や無機質など身体的・精神的な不快を感じている
オーバーワーク（Overwork）	常に時間に追い立てられ、思うように休息をとれない
協働不全（Work Against）	同調させられたり足を引っ張られたりして、協力関係を築けていない
疎外感（Alone）	同僚と気軽に話したり、自分らしく振る舞ったりできていない
評価不満（Unrewarded）	自分の発揮した価値が正当に評価されず、不満を感じている

従業員のウェルビーイングを高めるには、ウェルビーイングの指標を高めることと、イルビーイングの指標を下げることの両方が欠かせません。どちらか一方だけを見ていると、「不満は少ないのに意欲が上がらない」「やりがいはあるのに疲れ切っている」といった状態を見逃してしまいます。

また、たとえば「レジリエンス」は、疲れが少ないことよりも、疲れから回復できているかどうかを重視する指標です。働く人の実態に即して状態を捉えられるよう、指標を設計しています。

そのほかの国内の研究

国内では、ほかにも次のような研究があります。

研究	発表元	構成	特徴
はたらく幸せ／不幸せの7因子	パーソル総合研究所×前野隆司氏（2020年）	幸せの7因子と不幸せの7因子	幸せと不幸せは独立しており、両方への働きかけが必要だと示した
幸せの4つの因子	前野隆司氏	やってみよう・ありがとう・なんとかなる・ありのままに	職場に限らず、長続きする幸せに関わる心の状態を示した

いずれの研究も、成長や貢献、人とのつながりを重視している点で、ソラミドWell-beingの指標と共通しています。

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従業員のウェルビーイングが高まることによる効果

従業員のウェルビーイングが高まると、社員本人だけでなく、会社にも効果が生まれます。国内外の研究と企業事例から、主な効果を整理しました。

対象	効果	根拠となる研究・事例
社員	ストレスが減り、心身の健康が守られる	米国の医療保険会社Aetnaでは、ヨガと瞑想のプログラムに参加した社員のストレスが平均28%減少
社員	仕事への意欲が高まる	英国のAtom bankでは、週4日勤務の導入後に92%の社員が「仕事が楽しみ」と回答
社員	仕事と育児を両立できる	パタゴニアでは、2016年までの5年間、出産休暇を取った母親社員の100%が職場に復帰
会社	人材が定着する	Indeedがカナダで行った調査では、ウェルビーイングが高い社員の84%が「あと1年以上働く」と回答（低い社員は51%）
会社	生産性と成果が高まる	パーソル総合研究所の縦断調査で、働く幸せが個人と組織のパフォーマンスを高める因果関係を確認
会社	企業価値が高まる	オックスフォード大学の研究で、社員のウェルビーイングが高い企業は株式市場の平均を上回る成果

ただし、業績や企業価値への効果は、ほかの施策や市場環境の影響も受けるため、ウェルビーイングだけによるものと断定することはできません。多くの企業は、ウェルビーイングを「業績を支える土台」と位置づけています。

それぞれの効果の詳しい事例は、下記記事で解説していますので合わせてお読みください。

▼この章の参照元

従業員のウェルビーイングを高める方法

従業員のウェルビーイングを高める第一歩は、今の状態を正しく知ることです。7つの要素のどこが満たされていて、どこに課題があるのかは、会社や部署、一人ひとりによって異なります。

当社スカイベイビーズでは、その現状を把握するためのサーベイ「ソラミドWell-being」を提供しています。

ソラミドWell-beingで現状を測る

「ソラミドWell-being（しごととあなたのウェルビーイング診断）」は、当社が幸福学の第一人者である前野隆司氏と約1年半の共同研究を経て開発し、2024年10月に公開したサーベイです。

項目	内容
開発	株式会社スカイベイビーズと前野隆司氏の共同研究
測定できる指標	ウェルビーイング7つ、イルビーイング7つの計14指標
設問数・所要時間	52問・約5分
料金	無料
結果	指標ごとのスコアを確認でき、LINEに友だち登録すると各指標の解説も読める
特徴	上下関係の強い組織だけでなく、フラットな組織で働く人も診断できる設計

最大の特徴は、良い状態と良くない状態の両方を測れることです。「不満は少ないのに意欲が上がらない」「やりがいはあるのに疲れ切っている」といった、片方だけを測るサーベイでは見えにくい状態も把握できます。

まずは担当者自身がソラミドWell-beingで診断を受けてみると、14の指標の意味を実感しやすくなります。

診断結果をもとに取り組む

診断で課題が見えたら、結果の傾向に合わせて取り組みを選びます。研究と事例を踏まえると、まずイルビーイングを下げ、次に裁量やマネジメントといった土台を整え、最後にウェルビーイングを高める順に進めるのが効果的です。

結果の傾向	取り組みの方向性	具体例
オーバーワーク、不快空間、評価不満、不安・不服が高い	不満や負担を減らす	業務量や会議の見直し、評価基準の明確化、職場環境の改善
レジリエンスが低い	回復できる環境を整える	休暇の取りやすさの改善、業務の引き継ぎ体制づくり、相談窓口の整備
自立性が低い	裁量とマネジメントを整える	働き方の選択肢を増やす、上司と部下の1on1、管理職への研修
仲間・協働、承認・信頼が低い、疎外感が高い	つながりを育てる	感謝を伝え合う仕組み、雑談や本音で話せる場づくり
自己価値認識、貢献実感、成長期待が低い、自己否定感が高い	働きがいを育てる	仕事の意義の共有、挑戦の機会づくり、成長を振り返る対話