リテンションマネジメントとは？定着率を高める効果的な施策と進め方

リテンションマネジメントとは、優秀な人材を自社に定着させ、活躍し続けてもらうための具体的な戦略やプロセス（施策）のことです。労働力不足が深刻化する今、離職を防いで組織の生産性を高めるには、以下のステップが不可欠となります。

• 退職データから自社の真の離職理由を特定する
• やりがいの提供よりも労働環境への不満解消を優先する
• 他社の事例をそのまま真似ず、自社のカルチャーに合わせて制度を設計する

本記事では、企業のウェルビーイング経営支援を手掛ける「株式会社スカイベイビーズ」の監修のもと、リテンションマネジメントの実践的な進め方や成功事例をプロの視点で徹底解説します。

リテンションとリテンションマネジメントの違い

人材の定着を語る際、リテンションとリテンションマネジメントは混同されがちですが、ビジネスにおいては明確に使い分けるべき概念です。この2つの言葉の違いについて解説します。

リテンションとは状態を指す言葉

リテンションとは、優秀な人材が企業に留まり、定着している状態やその結果を指す言葉です。直訳すると維持や保持を意味し、人事領域においては従業員が離職せずに定着している割合など、数値化される結果を示します。

たとえば定着率90%の達成や、平均勤続年数の伸長などがこれに該当します。経営層が現場に定着率の改善を指示するのは、あくまでこの結果を求めている状態と言えます。

※関連記事：リテンションとは？優秀な人材が定着する組織の作り方と施策を徹底解説

リテンションマネジメントとは戦略やプロセスを指す言葉

リテンションマネジメントとは、人材を自社に引き留め、活躍し続けてもらうための具体的な戦略や施策、管理手法を指します。前述したリテンションという結果を生み出すためのプロセスであり、どうやって定着させるかという行動に焦点を当てています。

具体的には1on1の実施や評価制度の見直し、柔軟な働き方の導入などが挙げられます。結果だけを求めてマネジメント設計を怠ると、人材の定着は実現しないため、両者の違いを理解して対策を打つことが重要です。

比較項目	リテンション (Retention)	リテンションマネジメント (Retention Management)
定義	優秀な人材が企業に留まり、定着している状態やその結果	人材を自社に引き留め、活躍し続けてもらうための戦略や施策、管理手法
焦点	What（何が起きているか・数値）	How（どうやって定着させるか・行動）
具体例	定着率90%の達成、離職率の低下、平均勤続年数の伸長	1on1の実施、評価制度の見直し、柔軟な働き方の導入、キャリアパスの提示

リテンションマネジメントが今求められる背景

終身雇用が前提だった時代から一転し、一度入社すれば定着するという常識は崩壊しました。現在、リテンションマネジメントが企業にとって急務となっている3つの明確な背景を解説します。

構造的な労働力不足の深刻化

最大の要因は、少子高齢化に伴う構造的な労働力不足です。外部から優秀な人材を新規採用する難易度は年々跳ね上がっており、欠員が出たら採用すればいいという従来のモデルはすでに通用しません。

推計によると、2030年には日本全体で約644万人の労働力が不足すると言われています。今いる人材を流出させないことが、企業の経営を維持するための絶対条件となっています。

成長を重視する若手社員の価値観の変化

若手社員の価値観が、会社への帰属意識から自身の市場価値向上へと大きくシフトしていることも重要な要因です。働き方改革により過重労働は減ったものの、成長機会も乏しい「ゆるブラック」な職場に不安を覚え、離職する若手が急増しています。

給与や労働時間が適切であっても、ここで長く働いてもキャリアパスが描けないと判断されれば人材は見切りをつけます。企業側が意図的にキャリア支援や成長機会を提供し続けるマネジメントが不可欠です。

莫大な離職コストと採用単価の高騰

離職が企業に与える財務的インパクトがかつてなく増大していることも、マネジメントが必要な理由です。新たな人材を採用し育成する莫大なコストを考慮すれば、既存社員の定着に予算を投資するほうが投資対効果は高くなります。

従業員1人が離職した際の代替コストは、採用費や教育費、生産性低下を含めると対象者の年収の約50%から200%に達すると言われています。従業員が心身ともに満たされるウェルビーイングな環境への投資は、結果的に大幅なコスト削減につながるのです。

リテンションマネジメントを怠る企業への影響

リテンションマネジメントの欠如は、単に人が辞めるという事象にとどまりません。企業の収益と組織文化を根底から破壊する、致命的な連鎖を引き起こすリスクがあります。

具体的にどのような悪影響が生じるのかを4つの視点から解説します。

優秀な社員へのしわ寄せと連鎖的な退職

人材の流出が続くと、最終的にドミノ離職と呼ばれる連鎖的な退職を引き起こします。人が辞めると、その穴埋めや業務のしわ寄せは必然的に残された優秀な社員に集中するためです。

責任感の強いハイパフォーマー層が過労や不公平感から限界を迎え、次々と辞めていくケースは珍しくありません。結果として、転職市場で引く手あまたの優秀な層から抜け、モチベーションの低い社員だけが組織に滞留するという状態に陥ってしまいます。

隠れコストの流出による利益の圧迫

離職は財務面にも甚大なダメージを与え、企業の利益を大きく圧迫します。退職者の穴を埋めるための求人広告費やエージェント費用だけでなく、様々な隠れコストが発生するからです。

具体的には、面接に割く現場マネージャーの時間的コストや入社後の教育コスト、新人が戦力化するまでのチーム全体の生産性低下などが挙げられます。損益計算書に離職コストという項目は存在しないため、経営層がこの巨額の出血に気づくのが遅れがちになる点には注意が必要です。

組織のノウハウと顧客基盤の喪失

社員の退職は、組織が蓄積してきた無形の資産を瞬時に失うことを意味します。マニュアル化されていない高度な業務ノウハウやトラブル対応の勘所といった暗黙知は、社員の頭の中に存在しているからです。

これらが退職とともに失われると、組織全体の業務品質は著しく低下してしまいます。さらに、顧客との個人的な信頼関係に依存していた場合、その社員の退職が顧客の流出という直接的な事業リスクに直結する恐れもあります。

採用ブランドの低下と悪循環

人が定着しない会社という事実は採用市場にすぐ広まり、採用力の致命的な低下を招きます。企業口コミサイトやSNSを通じて、組織の内部事情は転職市場において即座に共有される時代だからです。

一度離職率が高いという評判が定着してしまうと、どれだけ採用予算を投じても優秀な候補者からは敬遠されるようになります。その結果、採用基準を妥協して人材を確保するしかなくなり、さらに定着率が下がるという負のループへ突入してしまいます。

リテンションマネジメントを実施するメリット

現場の不満に向き合い、制度を作り変えるプロセスは一見手間に思えるかもしれません。しかし、経営の観点から言えば、これほど投資対効果が高い施策は他にないと言えます。

リテンションマネジメントを実行することで企業が得られる4つのメリットを解説します。

採用コストと教育コストの劇的な削減

リテンションマネジメントの最も直接的なメリットは、採用と教育にかかる莫大なコストの削減です。新規に人材を採用して一人前に育てるまでのコストは、一人あたり数百万円から一千万円規模に上ることもあります。

年間で数名の退職を防ぐだけで、即座に数千万円のキャッシュアウトを防ぐ強力な財務インパクトをもたらします。採用という入り口だけでなく定着という底を塞ぐことで、利益を圧迫していた流出を劇的に食い止めることが可能です。

人材の定着による組織全体の生産性向上

優秀な社員が長く残る組織では、チーム全体の生産性が飛躍的に向上します。定着率が高まることで、顧客との信頼関係や高度な業務ノウハウが組織の資産として確実に蓄積されていくからです。

常に新人に業務を教えている状態から抜け出し、経験豊富なハイパフォーマー同士がシナジーを生み出せるようになります。従業員が健やかに働けるウェルビーイングな環境を整えることは、結果的に業績を押し上げる最強の成長エンジンとなります。

社員からの紹介が増える採用力の強化

社員が定着する環境を作ることは、結果的に採用ブランドの向上と無敵の採用力につながります。働きがいのある会社として認知されると、社員自らが優秀な知人を紹介してくれるリファラル採用が自然発生するからです。

高額な求人広告やエージェント費用に頼らずとも、自社のカルチャーにマッチした質の高い人材が集まるようになります。従業員自身が会社のファンになる状態を作ることは、最強の採用マーケティングでもあるのです。

組織管理の負担軽減

一見すると手間がかかるリテンション施策ですが、最終的には組織マネジメント自体が圧倒的に楽になります。人が辞めない基盤が完成すれば、突然の退職によるモグラ叩きのような対応が一切なくなるからです。

欠員による急な穴埋めや引き継ぎトラブル、残された社員のメンタルケアといった後ろ向きな業務に追われることがなくなります。初期の泥臭い対応を引き受けることで、マネージャー層が本来の戦略的な業務に集中できる自動化ループが完成します。

リテンションマネジメントの基本的な進め方

リテンションマネジメントを成功させるには、目新しい施策に飛びつかず自社の課題を特定することから始める必要があります。正しい順序で進めるための4つのステップを解説します。

退職データの収集と現状の把握

まずは自社の離職状況を定量と定性の両面から正確に把握することが最初のステップです。部署別の離職率や平均勤続年数といった数値データと、退職面談の記録やエンゲージメント調査の結果を集約します。

誰がいつ辞めているのかという事実を客観的に可視化することで、感覚に頼らない精度の高い分析が可能になります。

根本的な離職理由の特定

データをもとに最も引き留めるべき層を特定し、彼らが辞める本当の理由を言語化します。一身上の都合という表向きの理由の裏には、評価への不満やキャリアの頭打ち感といった本音が隠れていることがほとんどです。

従業員のウェルビーイングを阻害している根本的な課題をあぶり出すことが、効果的な施策を打つための鍵となります。

施策の立案と優先順位の決定

特定した課題に対し、報酬や労働環境やキャリア支援などの切り口から具体的な施策を立案します。すべての課題を一度に解決することは不可能なため、コストやリソースを踏まえて効果と緊急性が高いものから着手することが重要です。

自社のカルチャーに適合し、従業員が納得感を持てる施策に絞り込むことで成功率は飛躍的に高まります。

施策の実行と定期的な効果測定

施策は導入して終わりではなく、定期的に効果を検証し改善し続ける運用プロセスが不可欠です。数ヶ月ごとに簡易的な従業員調査や1on1を通じて現場の反応を探り、数値に改善が見られなければ柔軟に軌道修正を図ります。

PDCAサイクルを回し続けることで、従業員が自発的に長く活躍したくなる組織基盤を作り上げることができます。

組織の課題別に見るリテンションマネジメントの実践方法

現在直面している組織のダメージによって、最優先で打つべき止血策と根本治療は全く異なります。自社の症状に合わせてマネジメントの重心をシフトさせるための実践方法を解説します。

顕在化している影響（症状）	最優先の止血策（短期的なアクション）	根本的なマネジメント施策（中長期戦略）
優秀なエース社員のドミノ離職	経営層によるヒアリングと業務の強制分散	成果に報いる評価制度の再設計とフリーライダーの排除
若手や新人の早期離職	面接時のネガティブな側面の事前開示徹底	メンター制度など受け入れ態勢の強化
中堅やベテランの流出	ナレッジ共有の義務化と属人化の洗い出し	チーム制への移行と専門職コースの新設
意欲低下と静かな退職	キャリアの再確認とストレッチ目標の付与	転職したような成長機会を得られる社内公募制度の導入

優秀な社員の退職が続く場合の対策

一部の優秀な社員に業務が集中し、不公平感からドミノ離職が起きている場合は業務の強制分散が最優先です。直属の上司を介さず経営層が直接面談し、即座に業務負荷を引き剥がすことで被害の拡大を防ぎます。

中長期的には年功序列を打破し、成果を出した人間が正当に報われる評価制度へと再設計することが根本的な解決策となります。

若手や新入社員が早期退職する場合の対策

入社前後のギャップによる早期離職を防ぐには、採用時の期待値調整と入社後の手厚いフォローが不可欠です。面接段階で自社の厳しい現実も包み隠さず伝えることで、入社後のリアリティショックを最小限に抑えます。

さらに斜め上の先輩をつけるメンター制度などを構築し、新人が組織に馴染むための心理的な安全基地を作ることが重要です。

中堅やベテラン社員が流出する場合の対策

組織のノウハウを抱えるベテラン層の流出を防ぐには、個人の成績からチームの成績へと評価軸をシフトさせることが効果的です。まずは属人化している重要業務を洗い出し、アシスタントを配置してナレッジの共有を義務化します。

管理職にならずとも給与が上がる専門職コースを新設するなど、多様なキャリアパスを用意することで定着を促します。

従業員の意欲が低下している場合の対策

労働環境は悪くないのに成長できないと感じる社員が多い場合、意図的な成長機会の提供が求められます。1on1を通じて本人の目指すキャリアを確認し、現状より一段難易度の高いミッションをアサインして刺激を与えます。

社内にいながら新たな挑戦ができるジョブローテーションなどを導入し、従業員のウェルビーイングを高める環境を作ります。

リテンションマネジメントの成功事例

他社の成功事例を知ることは、自社に最適な施策を検討するための有効な手段となります。リテンションに成功している企業は、独自の制度とオープンな運用により、高い定着率と成長を両立させています。

成功に共通するのは、単なる待遇改善ではなく、社員一人ひとりのウェルビーイングを高める組織づくりの思想です。制度の目的を明確にし、リーダーが率先して活用することが定着を成功させる鍵となります。

実際の企業事例や効果的な施策や運用のコツは、下記記事で詳しく解説していますので、合わせてお読みください。

※関連記事：リテンション施策の成功事例5社と効果的な14の施策｜定着率を高めるコツ

事例から学ぶリテンションマネジメント施策導入のコツ

成功事例を自社に取り入れる際、形だけを真似ても期待した効果は得られません。他社の優れた施策を自社で機能させるための4つの重要なコツを解説します。

制度の目的を言語化する

制度を導入する際は、ただ働きやすくするためという曖昧な理由ではなく、目的を明確にすることが鉄則です。なぜこの制度が存在し、会社は従業員にどうなってほしいのかという設計思想を明文化して発信する必要があります。

手厚い制度を単なる優遇にせず、プロとして成果を最大化するための手段として位置づけることが重要です。これにより制度の利用が権利の主張や甘えにならず、自律的なパフォーマンスの向上につながります。

施策は小さく実験してから全社へ導入する

素晴らしい施策であっても、いきなり全社員を対象にスタートさせるのはリスクが伴います。まずは特定の部署や変化に肯定的なチームだけでお試し期間を設け、小さく実験を始めることが推奨されます。

現場から申請フローの不備や業務負荷の偏りといった運用上の課題をあぶり出し、修正を終えてから全社展開へと移行します。このプロセスを踏むことで、致命的な失敗を防ぎ、現場の納得感を得ながらスムーズに制度を浸透させることができます。

施策に自社独自の名称をつける

制度には一般的な名称ではなく、自社の理念やカルチャーを体現する独自のネーミングを施すことが効果的です。単なるフレックスタイム制や特別休暇といった名前ではなく、会社からのメッセージを込めた名称をつけます。

独自のネーミングを持つ制度は、従業員にとって単なる福利厚生以上の意味を持つようになります。自社の価値観を共有するツールとして機能し、制度に対する愛着と組織への浸透スピードを劇的に高めることができます。

柔軟な制度と成果への責任をセットで明言する

手厚い支援や柔軟な働き方を導入する際は、自由と責任のトレードオフをセットで明言し続ける必要があります。これらの制度は決して甘やかしではなく、プロとして最大限の成果を出すための投資であるという規律を言語化します。

この発信を怠ると、権利だけを主張して成果を出さないフリーライダーの温床となる危険性があります。従業員のウェルビーイングを高める支援と、成果に対する責任を両立させることが強い組織を作る条件となります。

リテンションマネジメントを成功させるための注意点

制度や仕組みを作っただけで満足せず、確実に機能させるためには運用面での注意が必要です。人間心理の急所を押さえ、施策を成功に導くための4つのポイントを解説します。

経営層が本気で取り組む姿勢を示す

施策を成功させるには、経営トップ自身が全社員に向けて本気度を宣言することが不可欠です。経営層が人事に丸投げしてしまうと、現場は単なる思いつきの施策だと冷めた目で見てしまい協力が得られません。

今の定着率には危機感を持っており、会社として必ず環境を変えるというトップの強いコミットメントが必要です。予算の裏付けと明確なメッセージがなければ、組織を動かし定着率を改善することは不可能です。

やりがいよりも不満の解消を優先する

従業員のエンゲージメントを高めるには、やりがいを与える前に不満の解消を最優先に行う必要があります。長時間労働や理不尽な評価といったマイナス要因を放置したまま、社内イベントやビジョンの共有を行っても、従業員は白けてしまうからです。

まずは給与や労働環境といった不満の原因を取り除く、止血作業を徹底することが重要です。従業員のウェルビーイングを確保する土台が整って初めて、成長ややりがいといった動機付けが効果を発揮します。

現場の管理職を責めずに支援する

若手の離職を防ぐためには、現場のマネージャーを責めるのではなく会社として支援する体制が必要です。離職の原因を管理職一人の責任にしてしまうと、保身に走って部下のご機嫌取りをするか、マネージャー自身が疲弊して辞めてしまいます。

部下の離職は会社全体の支援不足でもあるという前提に立ち、マネージャーへのサポートを充実させることが重要です。1on1のやり方を教えたり業務負荷を減らしたりする支援をセットで提供することで、マネジメントの質は大きく向上します。

全ての従業員を引き留めようとしない

リテンションマネジメントにおいて、離職率ゼロを目指して全員を無理に引き留めることは避けるべきです。組織のカルチャーに合わない人や意欲の低いローパフォーマーまで抱え込むと、組織全体が停滞し、優秀な社員の不満につながるからです。

引き留めるべき人材とそうでない人材の基準を明確にし、自社に必要な人材の定着にリソースを集中させることが重要です。前向きな卒業や健全な新陳代謝は、組織に必要不可欠であり、適切な人材が活躍できる環境を作ることが最終的な目標となります。

リテンションマネジメントの先にあるウェルビーイング経営の重要性

リテンションマネジメントを極めることは重要ですが、人が辞めないことはあくまで組織づくりの通過点に過ぎません。従業員が定着した先にある、本当に目指すべき組織のあり方について解説します。

「辞めないだけの組織」に陥るリスク

定着率の向上だけを目的にすると、単に居心地が良いだけのぬるま湯組織になってしまうリスクがあります。制度が充実して辞める理由はないものの、挑戦も成長もしないぶら下がり社員が増えてしまう状態です。

これでは企業本来の目的である、業績の向上やイノベーションの創出は期待できません。離職を防ぐというマイナスをゼロにする段階から、従業員の活力を引き出すというゼロをプラスにする段階へ視座を引き上げる必要があります。

従業員の働きがいと業績を両立するウェルビーイング

辞めないだけの組織を脱却し、企業と個人の成長を両立させる鍵となるのがウェルビーイングの視点です。ウェルビーイングとは、心身ともに健康で、社会的にも満たされている幸福な状態を指します。

従業員が自分らしく健やかに働ける環境が整うことで、初めて高いパフォーマンスと自発的な挑戦が生まれます。単なる離職防止にとどまらず、従業員のエンゲージメントを総合的に高めるウェルビーイング経営への昇華が強い組織を作る最終ゴールです。

定着から活躍へ導くウェルビーイング経営の始め方

ウェルビーイング経営を始めるには、まず自社の組織と従業員が現在どのような状態にあるのかを正確に計測し、可視化することが第一歩となります。感覚的な不満の解消だけでなく、データに基づいた本質的な組織開発を行うことで、従業員は定着から活躍へとフェーズを進めます。

制度というハード面と、従業員の幸福度というソフト面の両輪を回すことが重要です。自社の課題に合わせた最適なプログラムを導入し、人が育ち利益を生み出す持続可能な組織を目指していきましょう。

リテンションマネジメントに関するまとめ

「優秀な人材がすぐに辞めてしまう」「定着はしているが社員の意欲が低く、業績につながらない」とお悩みなら、業界や規模を問わず企業のウェルビーイング経営支援を手掛ける当社・株式会社スカイベイビーズにぜひご相談ください。